Podcast: Play in new window | Download

Subscribe: Apple Podcasts | RSS

Kündigungsgespräch! So geht es nicht!
Foto: olly2/ Quelle: www.bigstock.de

Im Laufe Ihres Berufslebens als Führungskraft werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit früher oder später in diese Situation kommen: Sie müssen einen Ihrer Mitarbeiter entlassen. Sowas lässt nur einen Psychopathen wirklich kalt.

Da ist es durchaus verständlich, wenn Führungskräfte versuchen diese Kündigungsgespräche zu vermeiden, zu verschieben oder an die Personalabteilung zu delegieren.

Sich vor dem Kündigungsgespräch drücken?

Es ist verständlich, aber nicht richtig! So geht es nicht. Es gibt Aufgaben, die sollten Sie als Führungskraft nicht delegieren. Es gibt Aufgaben, die gehören zu Ihrer Rolle als Führungskraft und dazu gehört das Kündigungsgespräch.

Wer sich davor drückt, verhält sich emotional ähnlich, wie der, der sich von seiner Liebsten per SMS trennt. Das geht gar nicht.

Machen wir uns klar: Die psychische Belastung des gekündigten Mitarbeiters ist deutlich heftiger als die des Chefs. Die Auswirkungen einer Entlassung auf das Leben des Mitarbeiters sind ja meist drastisch.

Als Führungskraft sollten Sie sich deshalb gut auf diese Situation vorbereiten – organisatorisch wie auch emotional. Es gibt ein Paar Prinzipien, die Sie bei einem Kündigungsgespräch unbedingt beachten sollten. Darauf möchte ich heute näher eingehen.

Warum wird gekündigt?

Es gibt mehrere Gründe, warum sich ein Unternehmen von einem Mitarbeiter trennt.

1. Der Mitarbeiter erbringt dauerhaft erhebliche Minderleistungen oder der Mitarbeiter verhält sich selbst nach einer Abmahnung (juristisch gesprochen) schuldhaft arbeitsvertragswidrig. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Mitarbeiter immer wieder zu spät zur Arbeit kommt.
2. Der Mitarbeiter wird fristlos gekündigt, weil er sich etwas Gravierendes zu Schulden  hat kommen lassen.
3. Einem oder mehrere Mitarbeiter werden betriebsbedingt gekündigt.

Meine Erfahrung…

Die fristlose Kündigung wie auch die betriebsbedingte Kündigung will ich heute nicht behandeln. Ich habe damit keine Erfahrung.

Ich musste mich zwar schon von Mitarbeitern aufgrund Minderleistung trennen, aber Ich bin kein Experte für Kündigungsgespräche.

Glücklicherweise war ich nie in der Situation, dass ich Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen musste z.B.  aufgrund von Werksschließungen oder Neuausrichtungen des Unternehmens oder weil Kosten eingespart werden mussten.

Emotionen bei betriebsbedingten Kündigungen

Gerade diese Situation bei betriebsbedingten Kündigungen scheint mir häufig sehr belastend für die involvierten Führungskräfte zu sein, also die, die die Entlassungsgespräche dann führen müssen -speziell dann, wenn man selbst mit der vom Top Management eingeschlagenen Strategie nicht oder nicht ganz übereinstimmt.

Die Emotionen, mit denen man kämpft, wenn man als angestellte Führungskraft 100 Mitarbeiter auf einmal entlassen soll und dabei die Gründe dafür nicht mittragen oder verstehen kann –  das kann ich nur erahnen.

Deswegen habe ich mich entschlossen, über diese Herausforderung in einer der nächsten Podcastfolgen mit einem Spezialisten zu sprechen. Das heißt da wird es demnächst eine eigene Episode/ Blogpost zu geben: Umgang mit betriebsbedingten Kündigungen!

Auch für die Thematik der fristlosen Kündigung will ich mir Expertenrat einholen – hier dann besonders juristisch abgesicherte Tipps, weil diese Situation ist rechtlich nicht ohne.

Die leistungs- oder verhaltensbedingte Kündigung

Heute geht es um das Kündigungsgespräch, das Sie führen mit einem Mitarbeiter, dem Sie leistungs- oder verhaltensbedingt kündigen. Eine solche Kündigung passiert ja nicht plötzlich – zumindest sollte es nicht so sein.

Wenn Sie sich als Chef entschieden haben, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, weil der immer wieder schlechte Leistung abliefert oder weil er sich wiederholt falsch verhält, dann haben Sie ihm ja in den Wochen und Monaten vorher genau diese Sachen immer wieder zurückgespiegelt, oder? Sie haben ihm konstruktives Feedback gegeben zu seinem Verhalten und zu seiner Leistung.

Auch haben Sie ihm Hilfe angeboten, sich zu verbessern oder sich richtig zu verhalten. Sie waren konsequent.

Waren Sie das nicht, dann ist eine Kündigung unfair – selbst wenn Sie die juristisch durchbekommen. Sie haben dann versagt, weil Sie nicht alles unternommen haben, um Ihrem Mitarbeiter zu helfen.

Waren Sie konsequent vor dem Kündigungsgespräch?

Wenn Ihr Mitarbeiter nicht das getan hat, was Sie von ihm erwarten, dann sollten Sie es ihm immer wieder gesagt haben und die Situation konsequent eskaliert haben von Ermahnungen bis hin zu Abmahnungen. Wie das genau geht und das es da eine Vielzahl von Zwischenstufen gibt – die Abmahnung ist da nur eine der letzten Stufen – darauf bin ich ausführlich in Podcastfolge 107 eingegangen.

Wenn Sie also alles richtig gemacht haben und konsequent eskaliert haben und richtig kommuniziert haben, dann kommt das Kündigungsgespräch keineswegs überraschend für diesen Mitarbeiter.

Ich möchte hier ausdrücklich nochmal betonen, wie wichtig es ist, dass eine solche Kündigung, fair, anständig, mit Respekt und Achtung vor dem Mitarbeiter erfolgen soll. Das wird aber nur der Fall sein, wenn Sie bereits vorher konsequent waren und sich nicht gescheut haben, Minderleistung oder Fehlverhalten klar zur Sprache zu bringen.

Trotz allem ist ein solches Kündigungsgespräch auch für die Führungskraft belastend, die sich vorher fair verhalten und alles richtig gemacht hat. Selbst wenn man sich darauf ausführlich vorbereitet – und das sollte man tun – lässt sich nur schwer einschätzen, welchen Verlauf das Gespräch haben wird. Jedes Kündigungsgespräch verläuft anders, denn jeder Mensch ist einzigartig.

Im Folgenden will ich Ihnen die aus meiner Sicht 7 schlimmsten Fehler vorstellen, die Sie als Chef bei einem Kündigungsgespräch unbedingt vermeiden sollten.

Die 7 schlimmsten Fehler

Fehler 1: Sie delegieren das Gespräch!

Wie ich schon vorhin gesagt habe, das geht gar nicht. Ihr Mitarbeiter hat jahrelang für Sie gearbeitet, hat direkt an Sie berichtet und jetzt nehmen Sie sich nicht mal die Zeit, ihm die Trennung auszusprechen? Nein, Das Kündigungsgespräch ist immer Chefsache.

Was ich Ihnen allerdings rate: Machen Sie das Kündigungsgespräch immer gemeinsam mit jemandem aus der Personal oder Rechtsabteilung. Sie sollten jemanden dabei haben, der arbeitsrechtliches Know How hat und auch als Zeuge dabei ist. Denn Sie wissen nicht, wie sich der Mitarbeiter in dieser Ausnahmesituation verhält.

Fehler 2: Sie sind nicht gut vorbereitet!

Es versteht sich wohl von selbst, dass Sie vor dem Kündigungsgespräch ausführlich mit der Personalabteilung oder mit Ihrem Rechtsanwalt die rechtlichen Grundlagen geklärt haben. Ziehen Sie bei Bedarf externe Hilfe zu Rate. Glauben Sie mir: die Ausgaben hierfür sind gut angelegt. Wenn Sie sich entschieden haben, jemandem zu kündigen, dann sollte das auch juristisch klar und weitgehend unanfechtbar sein.

Wenn Sie beispielsweise einen Betriebsrat haben, müssen Sie den vor jeder Kündigung anhören. Sie haben ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Das ist Gesetz. Eine ausgesprochene Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats stattfindet, ist unwirksam. Deshalb sichern Sie sich juristisch vorher genau ab, wen Sie wann involvieren müssen. Worauf müssen Sie juristisch achten.

Für das Gespräch sollten Sie auch alle Unterlagen schriftlich vorbereitet haben und im Gespräch vorliegen haben. Damit meine ich Finanzielles, Resturlaub, Freistellung, Zeugnis, Unterstützung bei der Neuorientierung, Pensionsansprüche etc.

Fehler 3: Der Zeitpunkt ist schlecht gewählt!

Ein Kündigungsgespräch sollte so früh wie möglich ausgesprochen werden, aber möglichst nicht freitags, also kurz vor dem Wochenende. Ihr Mitarbeiter will vielleicht nach dem Gespräch einen Anwalt oder den Betriebsrat konsultieren. Das wird häufig schwierig kurz vor dem Wochenende. Auch sollte das Gespräch möglichst vormittags stattfinden und nicht nach einem langen anstrengenden Tag.

Sie sollten nach dem Kündigungsgespräch auch möglichst keine direkt angrenzenden Termine wahrnehmen müssen.

Fehler 4: Der Ort ist schlecht gewählt!

In einem solch sensiblen Gespräch wollen Sie nicht gestört werden. Deshalb achten Sie darauf, dass Telefone, Handys etc. abgeschaltet sind. Der Raum, in dem Sie das Kündigungsgespräch führen, sollte nicht einsehbar sein, also bitte kein vollverglastes Besprechungszimmer oder ähnliches.

Fehler 5: Sie kommen nicht zum Punkt!

In diesem Gespräch ist es als Führungskraft Ihre Aufgabe nicht lange um den heißen Brei herumzureden. Nach maximal 5 Sätzen Einleitung sollten Sie die Kündigung aussprechen. Jeglicher Smalltalk ist in einer solchen Situation nicht angebracht.  Seien Sie wertschätzend, aber verwenden Sie klare Formulierungen. Worte wie Kündigung oder Trennung müssen fallen.

Das Kündigungsgespräch ist auch keine Diskussionsrunde. Die Entscheidung ist ja gefallen. Sie sollten die Entscheidung natürlich begründen, aber achten Sie darauf, dass Sie den Mitarbeiter nicht kränken oder sein Selbstwertgefühl angreifen.

Bei einer leistungsbedingten Kündigung fokussieren Sie darauf, dass seine Qualifikation leider nicht mit er Aufgabe gepasst hat. Beschränken Sie sich auf die Darstellung von Fakten. Wenn irgend möglich, lassen Sie sich nicht dazu hinreisen Vergleiche mit anderen Mitarbeitern zu ziehen.

Fehler 6: Sie nutzen das Kündigungsgespräch als Abrechnung!

Selbst wenn Sie sich über Ihren Mitarbeiter geärgert haben, bleiben Sie sachlich und wertschätzend. Führen Sie das Kündigungsgespräch so, dass alle Teilnehmenden ohne großen Gesichtsverlust auseinander gehen können. Seien Sie professionell und fair, selbst wenn Ihnen der Mitarbeiter aus Ihrer Sicht ungerechtfertigte Vorwürfe macht oder sich Ihnen gegenüber im Ton vergreift.

Ihr Mitarbeiter wird emotional? Zeigen Sie dafür Verständnis. Geben Sie ihm Zeit, die Nachricht aufzunehmen. Lassen Sie Pausen zu, selbst wenn es unangenehm auf Sie wirkt. Eine zeit lang zu schweigen ist vollkommen ok.

Je nachdem wie der Mitarbeiter die Kündigung emotional aufnimmt, sollten Sie erwägen, die Details der Trennung in einem zweiten Gespräch mit ihm zu besprechen, also zum Beispiel wie mit aufgelaufenen Überstunden umgegangen wird oder wie das Arbeitszeugnis formuliert werden soll.

Fehler 7: Sie verstecken sich vor den verbleibenden Mitarbeitern!

Die Kündigung eines Mitarbeiters hat natürlich auch Auswirkungen auf das restliche Team. Wie eine solche Kündigung abläuft hat großen Einfluss auf die verbleibenden Mitarbeiter.

Die restlichen Mitarbeiter bekommen mit, dass da was passiert ist. Als Chef müssen Sie Ihrem Team deshalb möglichst zeitnah nach dem Kündigungsgespräch gegenübertreten und klar über die Trennung informieren aber ohne in Details zu gehen.

Ihre mentale Vorbereitung ist entscheidend!

In diesem Video gehe ich besonders darauf ein, wie Sie sich auf das Kündigungsgespräch vorbereiten sollten. Dabei ist Ihre emotionale Einstellung sehr wichtig, aber auch die Antworten auf folgende Fragen:

• Warum sind die ersten 5 Sätze so entscheidend?
• Wer spricht im Entlassungsgespräch die Kündigung aus?
• Was passiert nach dem Gespräch?
• Wie bekommen Sie es hin, dass Sie die verbleibenden Mitarbeiter nicht demotivieren oder ängstigen?

Das inspirierende Zitat

„Ein unfähiger Mitarbeiter wird unter Umständen fristlos entlassen. Ein unfähiger Manager bekommt eine Abfindung in etwa der Höhe, die er bekommen hätte, wenn er die Firma nicht geschädigt hätte, statt eine solche zahlen zu müssen.“

Erhard Blanck

Alle Links

• Was tun, wenn meine Mitarbeiter nicht tun, was ich will?
• Das Mitarbeitergespräch – Darauf sollten Sie achten!
• Erfolgreich Ziele mit Mitarbeitern vereinbaren

Podcast abonnieren

Um meinen Podcast zu abonnieren und keine zukünftigen Folgen mehr zu verpassen, klicken Sie einfach auf einen der folgenden Links:

Hier klicken, um via iTunes zu abonnieren!

Hier klicken, um via RSS Feed zu abonnieren!

Ihr Feedback

Wie gefällt Ihnen diese Folge meines Podcasts? Ich freue mich über Feedback und Anregungen.

Wenn Ihnen der Podcast gefällt, bewerten Sie ihn doch bitte auf iTunes! Das hilft, den Podcast bekannter zu machen und auf iTunes sichtbarer zu werden. Für die Bewertung einfach hier klicken! Danke!