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In Gesprächen mit Geschäftsführern von kleinen wie auch von großen Unternehmen kommt immer wieder das Thema Personalsuche und Mitarbeitersuche hoch.

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen glauben, dass sie es besonders schwer haben, gute Leute zu bekommen. Dabei haben sie gute Chancen die begehrten Mitarbeiter anzusprechen – wenn sie es bei der Personalsuche anders als bisher und anders machen als die großen Konzerne.

Henrik Zaborowski über Personalsuche

Personalsuche mit Henrik Zaborowski

Beim Stöbern im Internet bin ich auf einen spannenden Blogartikel des Recruitingcoaches Henrik Zaborowski gestossen. Die Überschrift lautete:

„Social Recruiting wird die (HR) Arbeitswelt sprengen!“

Daraufhin habe ich Kontakt mit ihm aufgenommen und ihn zum Podcastinterview eingeladen.

Henrik  ist  Recruitingspezialist, Redner und Blogger. Er verbindet 16 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recruitingszene.

Er berät, trainiert und vermittelt Wissen und Erfahrungen aus der Praxis rund um die Personalsuche, den Bewerbungsprozess und die Personalauswahl. Auch unterstützt er Unternehmen dabei operativ.

Er ist der Überzeugung, dass das richtige Mindset der beteiligten Personen über den Erfolg im Recruiting entscheidet.

Hier also der erste Teil meines Interviews mit Henrik Zaborowski zum Thema moderne Personalsuche

Weiterführende Links

• Webseite von Henrik Zaborowski

Transkribiertes Interview mit Henrik Zaborowski – Teil 1

Geropp:

Henrik, was heißt eigentlich genau Social Recruiting und was ist da eigentlich der Unterschied, wenn man die anderen Begriffe hört. Social Media Recruiting. Dann gibt es noch Active Sourcing. Vielleicht kannst du uns da mal ein bisschen Klarheit geben, was diese drei Begriffe zu tun haben?

Zaborowski:

Ja. Sehr gerne. Das sind ja alles keine geschützten Begriffe im Wesentlichen. Also angefangen hat es ja mit Social Media Recruiting in dem Moment, wo halt die sozialen Netzwerke aufkamen, also im Wesentlichen natürlich Facebook und dann auch die Business-Netzwerke immer stärker in den Vordergrund rücken, wie XING und LinkedIn, dass man gesagt hat, wir schalten halt unsere Stellenanzeige nicht nur in den klassischen Jobbörsen Stepstone, Monster, Stellenanzeigen.de und so, sondern eben auch in diesen sozialen Netzwerken.

Wir stellen dann auch Bilder da rein und irgendwelche, stellen Mitarbeiter vor. Also Inhalte, die uns als Arbeitgeber idealerweise darstellen und unsere Jobs oder einen bestimmten Job, aber halt nicht nur in den klassischen Jobbörsen, sondern halt überall da, wo es halt online geht und wo Menschen sind.

Geropp:

Wenn ich dich richtig verstehe, ist eigentlich das, was man bisher getan hat über die Zeitung, haben wir gesagt, so jetzt machen wir es online, jetzt hauen wir das Ding quasi auch wieder, wir hauen raus, wir suchen Leute, nur auf einem anderen Pfad.

Zaborowski:

Nein, das fing halt an mit Print damals, also die Stellenanzeigen in den Print-Medien. Dann um die Jahrtausendwende kamen ja die Online-Jobbörsen. Dann hat man ja die Stellenanzeigen eins zu eins aus Print nur halt ins Netz gestellt. Also deswegen auch völlig hässlich und also überhaupt noch nicht gewusst, was man damit eigentlich alles machen kann.

Und dann hat man halt irgendwann festgestellt, oh, jetzt kommen ja soziale Netzwerke auf, jetzt lass uns doch die Informationen dort auch reinstellen. Dann hat man irgendwann gemerkt, das ist vielleicht ganz pfiffig, wenn wir da nicht einfach nur die Stellenanzeige reinstellen, sondern den Platz und auch diesen Community Gedanken und sowas und das Interaktive nutzen, um da einfach noch mehr Informationen zu uns als Arbeitgeber und sowas zur Verfügung zu stellen.

Idealerweise, aber auch das nicht wirklich der Fall in der Regel, in einen Austausch zu gehen mit meiner Zielgruppe. Also weil, ich habe dann auf meiner Facebook-Unternehmensseite irgendwie was gepostet und dann kommt eine Reaktion, irgendein Like oder irgendein Kommentar oder eine Rückfrage und idealerweise sollte ich dann darauf auch eingehen. So. Aber das ist erstmal, also Social Media Recruiting ist eigentlich alles, wo ich als Arbeitgeber, mich und meine Jobs in den sozialen Netzwerken präsentiere. So.

Und Social Recruiting und das ist jetzt der große Witze, der Begriff ist ja nun überhaupt nicht geschützt. Meine böse Zunge ist dazu immer, da hat jetzt einfach einer gesagt, ja, wir müssen, wir kürzen ja immer alles ab und es muss ja immer gespart werden, wir machen jetzt als Social Media Recruiting, Social Recruiting.

Das ist aber das gleiche in Grün. Und da sage ich, wenn man diesen Begriff schon benutzen möchte, dann sollte man das bitte ganzheitlicher verstehen. Wenn du es direkt übersetzt, dann ist es ja Soziales Recruiting, also völliger Quatsch. Oder geselliges oder gesellschaftliches Recruiting.

Aber es geht doch letztendlich im Recruiting darum, dass ein Mensch auf einen anderen Menschen trifft und einer sagt halt,

„Hey, ich hab hier einen Job. Willst du für mich arbeiten?“,

oder der Bewerber halt sagt,

„Ich möchte für dich arbeiten. Kannst du mir was anbieten?“

Aber das sind ja zwei Menschen. So. Und wir haben halt aus der Historie heraus ist Recruiting in den Unternehmen ein Prozess. Und es gibt halt keine Menschen, die da agieren, sondern da agieren Personaler und Bewerber. Ja.

Und dann sind wir bei Rollen. Ja. Und wir denken in Rollen. Und von einem Bewerber erwarte ich, dass er mir eine vernünftige Bewerbung schickt, mit Anschreiben, mit Lebenslauf und dann bewerte ich diese Unterlagen und wenn mir das gefällt, dann lade ich ihn im Zweifel ein. Und wenn ich denke, das ist aber doof, dann lasse ich es.

Das ist halt nicht, das entspricht ja eigentlich auch dieser ganzen der Mensch ist unsere wichtigste Ressource und Kapital und sowas überhaupt nicht. Und da könnte halt Social Recruiting reingehen und sagen, ich kapiere erstmal wieder, ich habe es hier ja mit einem Menschen zu tun und ob der mir jetzt perfekte Bewerbungsunterlagen gibt oder ob ich den beim Kaffee treffe und wir reden miteinander und ich denke auf einmal, Mensch, der Typ ist ja pfiffig, den könnte ich ja glatt mal einstellen. Ich frage ihn mal, ob der Lust hat. Da ist ja die ganze Bandbreite auf einmal offen.

Geropp:

Also wenn ich dich richtig verstehe, ist mit dem Social Recruiting mehr der Begriff eigentlich Networking das, was man früher ganz normal als Networking gemacht hat, wie man halt auch Leute finden konnte. Bewerber in ganz lockeren Umgebungen sich mit denen zu unterhalten und das eigentlich übertragen auf die digitale Welt. Das wäre dann social Recruiting, Netzwerken in den social Medien?

Zaborowski:

Ja. Also Netzwerken. Genau. Spiel definitiv eine Rolle. Also dieses Thema Mitarbeiter-Empfehlung zum Beispiel. Kennst du nicht noch jemanden aus deinem Freundeskreis, der bei uns arbeiten will? Das sind ja die Top-Einstellungen. Das sind ja die, die am längsten bleiben, die am seltensten in der Probezeit kündigen und so. Das ist ja auch alles untersucht. Das sind ja Studien und so. Das gehört da definitiv mit rein.

Da ist nämlich das Witzige, in dem Moment, wo ein Zaborowski kommt aufgrund einer Empfehlung. Du hast einen Mitarbeiter und der sagt,

„Du, der Henrik, der kann was. Der kann das und das und das und das kann er nicht so gut, aber ich glaube, der würde hier echt gut reinpassen“,

und wenn du von deinem Mitarbeiter viel hältst, dann wirst du sagen,

„Okay, komm, dann lade ich den mal ein, weil du das sagst.“

Und dann unterhalten wir uns und du stellst fest, ja also hier so ein bisschen, das und das, das kann ich jetzt wirklich nicht so richtig, aber ansonsten, ich bin pfiffiges Kerlchen und ich bin nett und ich kann auch was. Und dann sagst du, „komm, ich gebe dir eine Chance, den Rest, den lernst du noch. Ich finde dich gut.“ So. Und jetzt stell dir vor, ich bewerbe mich bei dir als No-Name mit einem Lebenslauf, wo du halt sagst, „ja, der kann ja die Hälfte nicht“, oder sowas. Ja. Da bist du ja viel, viel schneller dabei zu sagen, „nein, da habe ich keinen Bock drauf. Sehe ich ja nicht ein. Warum soll ich den kennenlernen?“ So. Und das ist halt dieser Aspekt.

Da sind halt Menschen, die halt sagen, „du, aber der Zaborowski, der kann was“, und du vertraust deinem Mitarbeiter und so. Und das ist dieser Gedanke. Du kannst halt eine Persönlichkeit und auch Können, Fähigkeiten kannst du nicht über einen Lebenslauf abbilden. Also natürlich einen großen Teil davon, aber wir haben schon Leute eingestellt, die waren anhand der Unterlagen eine komplette Absage. Komplett. Und dann habe ich den angerufen und habe gesagt, „weißt du, ich muss Ihnen absagen, ich finde aber Ihr Profil so cool. Deswegen rufe ich Sie an, um Ihnen das kurz zu erklären“, und dann sagt der Zaborowski, „ja, was fehlt Ihnen denn an Informationen?“ Und dann haben wir diskutiert und dann am Ende des Tages haben wir den eingestellt. Und der war super.

Geropp:

Das ist ja eigentlich, dass ich über eine Einstellung gehe. Mir ist ja wichtig, wenn ich jemanden haben möchte, die Einstellung. Im Englischen dieses Attitude. Das muss stimmen. Weil das kann ich nicht trainieren. Passt der zu mir oder passt der  zu meinem Unternehmen oder passt der nicht? Die Fähigkeiten können teilweise ja trainiert werden. Es gibt ja diesen englischen Spruch

„Hire for attitude, train for skills.“

Zaborowski:

Das erlebst du aber nicht.

Geropp:

Nein. Das ist meistens so, eben teilweise wirklich passende Leute, fallen schon vorein raus, weil die Unterlagen nicht stimmen, weil es kein sauberer Lebenslauf ist oder sonstwas.

Zaborowski:

Genau.

Geropp:

Zu mindestens je größer das Unternehmen ist, desto mehr wird diese Auswahl in der Richtung getroffen. Das zumindest ist mein Eindruck. Wie ist da dein Eindruck?

Zaborowski:

Nein. Absolut. Absolut. Das Problem ist halt, diese Unterlagen-Gläubigkeit. Also ich habe mit Bewerbern gesprochen, wo ich dann sagte, „Du, weißt du was, mir fehlt das und das bei dir.“

Dann sagt der, „Wieso, das habe ich doch gemacht.“ Sage ich, „Ja, aber wo steht das denn?“ „Ach, habe ich gar nicht reingeschrieben?“ oder „Ach nee, wusste ich ja nicht, dass das wichtig war“ oder so. Also das ist ja Kommunikation Grundschule oder erstes Semester Grundlagen der Kommunikation. Da läuft immer was schief.

Geropp:

Wobei ich jetzt, wenn ich das Teufelchen bin, als Unternehmer würde ich sagen, „Ja, also wenn er das schon nicht weiß, dass das mir wichtig ist, das ist ja quasi sein Bewerbungsschreiben, wenn er da nicht so viel Wert legt, legt er vielleicht auch nicht so viel Wert, wenn er nachher bei mir arbeitet. So einen will ich nicht.“

Zaborowski:

Okay. Pass auf. Dann gebe ich dir drei Antworten da drauf. Erste Antwort ist: Naja, wie aussagekräftig sind deine Stellenanzeigen. Da steht auch in der Regel immer nur die Hälfte drin und das dann auch noch schön geredet. Wie viel Mühe hast du dir dafür gegeben? Warum sollte, zweite Antwort, warum sollte jemand, der gut ist, sich drei Stunden Zeit nehmen, um irgendwie die für dich angeblich perfekten Bewerbungsunterlagen zu tunen, wenn der noch gar nicht weiß, ob du überhaupt Interesse hast. Also was ist das für eine Ressourcen-Verschwendung? So. Das ist der zweite Punkt.

Und der dritte Punkt ist, ich werde ja auch oft gefragt, „Zaborowski, kannst du dir mal meinen Lebenslauf angucken? Wie findest du den?“, und sowas. Zeige einen Lebenslauf zehn Leuten, zehn Personalern oder Fachmanagern oder so was und du kriegst elf Antworten. Und der eine sagt, „Das finde ich super“, und der andere sagt, „Das ist doof. Und warum hast du das nicht reingeschrieben? Und das kannst du rauslassen“, und so. Ich habe letztens, wir haben da einen Spezialisten gesucht. Es gab keine Bewerber. Und da hat sich tatsächlich einer beworben über eine Stellenanzeige. Habe ich nie mit gerechnet. Und der schreibt ein super Anschreiben.

Keine Fragen offen gelassen, dachte ich und der Fachbereich sagt, „Ich glaube, der ist nicht reisebereit, weil der hat das nicht reingeschrieben.“ Und ich habe gesagt, „Um Gottes willen. Also ich vermute, der hat es nicht reingeschrieben, weil er weiß, dass er in dieser Position reisen muss. Dann betont er es ja nicht extra.“ Aber der Fachbereich war drauf und dran dem abzusagen, weil der sagt, „Ich glaube, ich glaube, der ist nicht reisebereit.“ Und da packst du dir dann an den Kopf und sagst, „Liebe Leute, das ist halt, das ist das, was ich meine, Kommunikation. Geh doch bitte nicht davon aus, dass der andere das alles so kommuniziert, wie du es genau brauchst. Da musst du dich schon ein bisschen bemühen.

Und da kommen wir ja aus dieser Nummer, ich kann aus 50 oder 100 oder wie vielen Bewerbungen auswählen, da finde ich immer fünf, die alles perfekt so erfüllen, so wie ich es möchte. Ob die den Job dann besser können, als die anderen, das steht auf einem ganz anderen Blatt. Aber dann kann ich natürlich die 95 Prozent der anderen kann ich natürlich rausschmeißen. Aber wenn ich nur fünf Bewerbungen habe, dann muss ich mir doch bitte, bitte die Zeit nehmen und mich auch mit diesen fünf Leuten beschäftigen.

Geropp:

Was muss ich denn deiner Ansicht nach bei der Ansprache oder Personalsuche dann zukünftig verändern in den Unternehmen, in kleinen, wie auch in den großen Unternehmen? Was rätst du den Unternehmen?

Zaborowski:

Da kann ich noch das Thema active Sourcing streifen. Das haben wir ja noch nicht beantwortet, was das ist. Also active Sourcing kannst du von mir aus gerne unter den Oberbegriff social Recruiting packen. Das gehört für mich da irgendwo mit rein. Active Sourcing ist nichts anderes, als das aktive Suchen, Finden und Ansprechen von Menschen in den sozialen Netzwerken oder im World Wide Web mit dem Hintergedanken, denen einen Job anzubieten oder sie zumindest auf dich aufmerksam zu machen.

Also du gehst aktiv als Unternehmen auf die Suche nach Personen mit bestimmten Fähigkeiten oder Interessen und sagst, „Mensch Müller, ich habe gesehen hier, Sie machen seit zehn Jahren Vertrieb im B2B-Bereich von Baumaschinen. Ich suche so jemanden gerade. Wollen wir uns da nicht mal drüber unterhalten, ob Sie nicht Lust haben bei mir anzufangen?“ oder so.

Geropp:

Also wenn ich dich richtig verstehe, das ist ja eigentlich die typische Arbeit früher gewesen, so ist mein Bauchgefühl, von einem Headhunter. Wo du jetzt sagst, „Ja, pass mal auf, aber das kannst du auch selber machen“, und das wird wahrscheinlich sogar effizienter sein, weil derjenige nicht so einen Zwischenmann dazwischen hat.

Zaborowski:

Richtig. Richtig. Genau. Also witziger Weise, ich habe jetzt gerade im Dezember einen Vortrag gehalten vor Personalberatern und wir sind uns alle einig, wo die Hürden und sowas liegen im Recruiting. Aber als ich denen erzählt habe, ich habe gerade einen Leiter IT besetzt, irgendwo Größenordnung 4.000 Mitarbeiter das Unternehmen und der liegt so bei 150.000 Gehalt und so. Und das habe ich nur bei XING gemacht.

Und die Personalberater sind halt hinten über gefallen, weil das sind noch alles so ganz old School. Die gehen noch über den Telefon-Ident. Also das heißt, die erstellen eine Zielfirmenliste und sagen „In den zehn Unternehmen, da könnten passende Leute sein und jetzt telefoniere ich darein und versuche mich mal irgendwie zum Leiter IT durchstellen zu lassen, um den zu fragen, ob er nicht Lust hat, sich mit mir über einen Job zu unterhalten.“ Und da sage ich  halt, „Nee genau, das kannst du halt auch über XING. Nicht für alle Zielgruppen, nicht für alle Berufsgruppen und so, aber im Großen und Ganzen klappt das.

Geropp:

Und ich hatte gedacht, dass sich das schon rumgesprochen hat mit XING. Aber das finde ich ja erstaunlich. Okay.

Zaborowski:

Ja. Also du kannst das mit Absolventen-Jobs genauso machen, wie für Führungspositionen, Spezialisten. Die Leute müssen halt nur in diesen Netzwerken oder halt im Internet irgendwo zu finden sein. Ja, die sind ja nicht nur auf XING oder LinkedIn. Aber das ist für mich, 80 Prozent meiner Stellen besetze ich über XING. Das ist einfach so. So und das können die Unternehmen tatsächlich selber. So. Und jetzt hattest du ja gefragt, genau, Ansprache. Wenn du aus diesem Verständnis herauskommst, da ist ein Mensch irgendwo auf der Welt, der ist jetzt in XING zu finden mit seinem Profil.

Der weiß nicht, wer ich bin. Der weiß nicht, dass ich einen Job anzubieten habe. Der ist im Zweifel glücklich. Ich weiß relativ wenig über den. Außer es gibt ja die Möglichkeit, ich kann ja so Funktion eingeben. Ich bin aktiv auf Jobsuche, dann sehe ich das natürlich als Vermittler oder als Recruiter.

Dann sage ich, „Au geil, den kann ich auf jeden Fall auf einen Job ansprechen. Bei anderen weiß ich das nicht.“ So. Und was machst du, wenn du jemanden ansprichst, den du nicht kennst und von dem du nicht weißt, wo der so steht? Also angenommen, auf der Straße. Du siehst eine hübsche Frau und sagst, „Mensch, die würde ich gerne mal ansprechen.“ Dann sprichst du die halt ganz normal an. Und so mache ich das ja auch.

Also ich sage, „Hallo Herr Müller. Ich habe Ihr Profil gesehen. Habe gesehen, Sie können das und das. Und habe so ein bisschen den Eindruck, Sie sind jetzt seit fünf Jahren da bei Unternehmen XY. Hätten Sie nicht mal Lust sich über einen Wechsel zu unterhalten? Oder sowas. Und dann umschreibe ich kurz die Position. Das ist ein Zwei- oder ein Dreizeiler oder je nachdem. Da muss man auch so ein bisschen Gespür entwickeln.

Also ich hatte zum Beispiel einen Kunden, eine kleine, also was heißt klein, aber relativ kleine Beratung und dann habe ich halt Berater von zum Beispiel IBM angesprochen. Und IBM ist ein riesengroßer Laden. Und da habe ich gesagt, „Vielleicht haben Sie ja keine Lust mehr auf so einen großen Laden. Vielleicht haben Sie mal Lust auf was Kleineres.“ Und ansonsten musst du halt auch sagen, wissen Sie, ganz ehrlich, das ist hier rechte Tasche, linke Tasche. Der Job ist wahrscheinlich der gleiche, aber ich dachte, ich probiere es trotzdem mal. Vielleicht gibt es ja Gründe, warum Sie jetzt gerade doch Lust haben, sich über einen Wechsel zu unterhalten.“

Also ganz normal, wie man einen Menschen halt anspricht, den man nicht kennt. Und dann guckst du, wie der reagiert. Und dann sagen die einen, „Zaborowski, nein, ich bin hier safe und glücklich und kein Interesse.“ Die anderen sagen, „Vielen Dank für die nette Ansprache. Im Moment steht es bei mir nicht an, aber lassen Sie uns mal in Kontakt bleiben, vielleicht in einem Jahr oder sowas.“ Und der nächste sagt, „Das ist ja super, dass Sie mich ansprechen. Ich bin tatsächlich gerade auch latent auf der Suche.“ So. Und dann unterhält man sich.

Und dann fängt man aber halt auch nicht damit an und dann sagst du, ich kriege ja auch immer mal so Anschreiben oder sehe was von Kontakten oder sowas. Die schicken mir sowas dann zu. Da schreibt dann irgend so ein Personalvermittler erstmal einen Fünfzeiler über sich, wie geil er als Personalvermittler ist. Dann sagt er, „Ich suche für ein führendes Unternehmen der Maschinenbaubranche, ohne das natürlich zu nennen, habe hier einen ganz, ganz tollen Job und wenn Sie sich bewerben und schicken Sie mir bitte Ihre Bewerbungsunterlagen an“ und dann E-Mail-Adresse oder Link zur Online-Bewerbung. Das ist natürlich absoluter Schrott. Also da komme ich mir ja vor, wie der letzte Franz.

Geropp:

Verstehe.

Zaborowski:

Sowas kann natürlich trotzdem funktionieren, wenn ich als Angesprochener tatsächlich gerade auf Jobsuche bin, sage, „Mensch, allein vom Titel her, das klingt schon nicht verkehrt. Ich habe ja nichts zu verlieren. Bewerbe ich mich halt“, aber in der Regel, also ich mache sowas grundsätzlich nicht. Wie bescheuert.

Geropp:

Ich glaube, das hat sich jetzt in den letzten zehn Jahren auch, würde ich sagen, so verändert. Vor zehn Jahren war das noch ganz und gäbe, dass diese Art der Formulierung auch so genutzt wurde. Und jetzt, dadurch dass man in diesen sozialen Medien sich anders auch austauscht, das wird alles viel persönlicher, da würde das nicht passen. Da ist das so Old Fashion, dass man vor allem die Leute, die gefragt sind und die ein bisschen jünger sind, was weiß ich, so zwischen 25 und 35 in der IT-Branche, die sagen, „Ja, suche dir jemand anderen. In so einem Laden würde ich ja schon gar nicht arbeiten.“ Aber wenn ich dich richtig verstehe, das ist die Art, wie du das als jemand machst, der für andere Personal sucht. Aber du sagst, eigentlich ist es, ich will nicht sagen, banal, aber das könnte der Unternehmer selber auch machen. Er muss nur aktiv werden.

Zaborowski:

Natürlich. Genau. Die meisten haben halt irgendwie muffen. Mich hatte jetzt, wurde ich mal gebeten so zwei Stunden Basic mal active Sourcing zu erklären bei einem relativ großen Unternehmen mit einer Recruiting-Abteilung mit sechs, sieben Leuten. Nach drei Minuten klappte die Hälfte ihren Laptop zu und sagte, „Wie, ich brauche hier einen Premium-Account auf XING?“ Ja, also Premium, das ist also Basis ist ja kostenlos. Da kannst du ja fast nichts machen. Premium kostet irgendwie sechs oder sieben Euro im Monat. Die meisten Unternehmen zahlen das auch.

„Ja, nein, habe ich ja gar nicht.“ Und dann kam noch einer oder zwei und sagten, „Das ist ja auch alles so schwierig. Und die wollen ja auch alle gar nicht wechseln. Und die kriegen ja so viel Angebote“, und damit war das Thema durch für die. Und das ist natürlich so ein Mindset, da machst du nichts mehr. Und dann kommt noch das Problem dazu, dass die in der Regel die Jobs, also diese Recruiter-Jobs oder Personalreferenten-Jobs so geschnitten sind, dass die eh Land unter sind. Und dann können die immer sagen, „Du, ich habe hier so viel zu tun, ich komme gar nicht zum Sourcen.“

Geropp:

Ja. Eigentlich brauche ich in dieser Art von der Rollenbeschreibung jemand, der so ist, ist ja eigentlich, wie ein Vertriebler. Es ist eine Art Kaltakquise. Das heißt, da, glaube ich, sind wahrscheinlich 80 Prozent der Leute, die sagen, „Da fühle ich mich unwohl mit.“ Das heißt, ich muss eigentlich Leute haben, die sagen, „Nein, das ist ganz normales Networking, da habe ich sogar Spaß dran.“

Zaborowski:

Richtig.

Geropp:

Für die funktioniert das Angebot, ne?

Zaborowski:

Wenn du mich nimmst, ich bin ja auch kein Personaler. Ich war nie Personaler. Also ich war immer Dienstleister. Also ich war immer auf der Vertriebsschiene im Sinne von erstmal Aufträge akquirieren und dann halt die Leute finden. Und wenn du mir jetzt sagst, mach mal hier Personalbetreuung mit Arbeitsrecht und so einem Kram, dann ziehe ich meinen Hut vor, vor den Leuten, die da Bock drauf haben. Also das ist das Letzte. Das würde ich nicht machen wollen. Und genau. Also du musst da schon ein gewisser Typ für sein und auch Lust drauf haben.

Geropp:

Aber von daher, wenn ich mir so ein kleines Unternehmen anschaue, was weiß ich, 20, 30 Mann-Unternehmen, wo der Unternehmer sagt, „Ich finde gar keine Leute“, für den wäre es eigentlich, weil er normalerweise als Unternehmer bist du auch jemand, der aktiv Vertrieb macht, noch gerade im kleinen Unternehmen. Von daher hast du die Fähigkeit dazu, selbst wenn du es nicht gern machst, aber du hast dir das angeeignet. Das heißt, du hast da eigentlich nur großen Vorteil größeren Unternehmen gegenüber, weil du sagst, okay, dann setze ich mich halt einmal pro Monat für zwei, drei Stunden hin, gehe auf XING und spreche Leute an.

Zaborowski:

Das ist super.

Geropp:

Das darf ein Unternehmer, also nicht ein Personalsucher, sondern wirklich der Unternehmer selbst sagt, „Ja, ich habe Ihre Sache, finde ich toll“, damit hat der ja eine riesen Möglichkeit, ne?

Zaborowski:

Absolut. Also die Antwort-Quote, die wird enorm sein. Wenn er es halbwegs vernünftig macht und jetzt auch nicht, das sage ich auch immer meinen Kunden. Ich sag immer, „Leute“, zum Beispiel Software-Entwicklung, „lass das den Leiter Software-Entwicklung machen. Wenn er einen Jawa-Entwickler anschreibt, das hat einen ganz anderen Wert, als wenn das der Personaler macht. Der kann da auch viel individueller drauf eingehen. Und das ist auch eine Frage der Wertschätzung.

Und wenn du dir die Nahrungskette anguckst, also Personaldienstleister sind für mich halt ganz unten, weil die haben noch den Personaler dazwischen. Und dann haben Sie halt irgendwann den Fachbereich und sowas dazwischen. Das heißt, die müssen richtig baggern. Dann macht es der Personaler für sein Unternehmen. Das ist dann schon besser. Da sagen die Leute im Zweifel, „Och ja, Mensch guck mal, ich weiß jetzt auch direkt, um wen es geht und sowas. Finde ich ja gut, dass die sich so bemühen.“ Ja und dann lass es den Chef oder die zukünftige Führungskraft machen.

Also besser geht es gar nicht mehr. Und als Kleinunternehmen, ich habe als Personalberater sehr, sehr gerne für kleine, völlig unbekannte Unternehmen gearbeitet. Weil, wenn du für die großen arbeitest, dann hast du oft den Effekt, dass die Leute sagen, „Ach so, da habe ich mich schon beworben. Und habe eine Absage gekriegt“, oder sowas. Oder „Bin im Prozess“ oder so. Wenn du so ein kleines, unbekanntes Unternehmen hast, das kennt keine Sau. Und dann kannst du sagen, „Ja, Müller, das kennst du nicht, aber da kriegst du das und das oder die machen das und das und die sind so und so. Also du musst da natürlich verkaufen, aber du kannst das dann auch.“ Jetzt lass mal so einen Gründer oder Inhaber das machen. Das ist doch perfekt. Also wenn der einigermaßen was in der Birne hat, dann kann der nur erfolgreich mit sein. Er muss das halt nur machen. Das ist der Pinkt.

Geropp:

Das finde ich einen sehr guten Tipp das in diese Richtung mal zu denken.

Das inspirierende Zitat

„Stellen Sie keinen Mitarbeiter ein, der nur für Geld arbeitet. Sondern jemand, der seine Arbeit liebt.“

Henry David Thoreau

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