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Rollenkonflikt im Führungsalltag
Foto: mantinov/ Quelle: www.bigstock.com

Fast jeder Mensch hat das Bedürfnis geliebt oder zumindest anerkannt zu werden. Deshalb gehen viele Mitmenschen Konflikten gerne aus dem Weg und drücken sich so vor unbequemen Entscheidungen und Konsequenzen. Ein Rollenkonflikt.

Aber man will ja niemanden verprellen oder enttäuschen. Man will es doch jedem Recht machen. Bloß kein Stress. Die meisten Menschen wollen ein harmonisches Miteinander.

Nur so funktioniert es manchmal nicht. In manchen Situationen können Sie machen was Sie wollen: Sie können es einfach nicht allen Recht machen. Sie müssen sich entscheiden. Besonders als Führungskraft.

Was ist ein Rollenkonflikt?

Wikipedia definiert den Begriff folgendermaßen:

…Ein Rollenkonflikt ist eine besondere Form Sozialer Konflikte. Er besteht, wenn sich für einen Träger einer sozialen Rolle … die Erwartungen seiner, in einer Situation relevanten, Bezugsgruppe widersprechen…

Ich denke, es lässt sich am Besten anhand eines Beispiels erklären:

Beispiel für einen Rollenkonflikt

Kurt ist Familienvater und Mitarbeiter eines Unternehmens. Er hat somit zwei Rollen inne: Die des Familienvaters und die des Mitarbeiters. An jede dieser beiden Rollen sind Erwartungen geknüpft.

Seine Frau und seine Kinder erwarten von ihm in seiner Rolle als Familienvater, dass er, wie schon vor Wochen versprochen, am nächsten Samstag und Sonntag mit der gesamten Familie zum Zelten geht. Auf dieses gemeinsame Wochenende freuen sich schon alle in der Familie.

Sein Chef aber hat gerade ein für das Unternehmen sehr wichtiges Projekt reinbekommen. Der Chef erwartet deshalb von Kurt, dass er an diesem Projekt arbeitet und am Wochenende Überstunden macht.

Ohne diese Überstunden wird das sonst nichts und das Unternehmen verliert den Auftrag, den Kunden und damit viel Geld. Es tut dem Chef ja sehr leid, aber es geht nicht anders. Er erwartet deshalb, dass Kurt am Samstag und am Sonntag an dem Projekt arbeitet.

Jetzt wird es schwierig für Kurt. Er ist in einem Rollenkonflikt. So wie es aussieht, kann er beiden Erwartungen nicht gerecht werden. Was tun?

Kurt ist in einem ethischen Dilemma.

Laut Wikipedia ist das eine Entscheidungssituation, in der mehrere Handlungen gleichzeitig geboten sind, sich gegenseitig aber ausschließen.

Befolgt Kurt das eine Gebot, also Überstunden am Wochenende zu machen, führt das automatisch zum Verstoß gegen das andere, nämlich gemeinsam mit der Familie Zelten zu gehen.

Anders formuliert:

„Die Befolgung des Richtigen führt gleichzeitig zum Verstoß gegen das Richtige.“

Wir können die Situation folgendermaßen auf den Punkt bringen:
1.           Es ist geboten, a zu tun,
2.           Es ist geboten, b zu tun,
3.           Ich kann aber nicht zugleich a und b tun.

Es gibt keine einfache Lösung! Was kann Kurt tun?

Den Rollenkonflikt lösen?

1. Erwartungs-Check

Als Erstes sollte Kurt genau hinterfragen und analysieren, ob er sich wirklich in diesem ethischen Dilemma befindet. Das bedeutet, er sollte überprüfen, ob die Erwartungen an ihn wirklich so sind, wie er glaubt. Er macht also einen Check der an ihn gestellten Erwartungen:

„Was genau sind die Ziele, deren Erreichung von mir erwartet wird?“

Was meine ich damit? Es könnte ja sein, dass kurzfristig für das Wochenende Regen und Unwetter angekündigt ist und die Familie deshalb gar keine Lust mehr hat an diesem nasskalten Wochenende Zelten zu gehen. Die Erwartung hat sich geändert.

Wenn Kurt nun den Vorschlag macht, das Zelten auf das nächste Wochenende zu verschieben, dann ist die Familie wahrscheinlich mehr als einverstanden damit. Jetzt gibt es aber gar keinen Zielkonflikt mehr.

Die Situation bzw. die Erwartungen an ihn haben sich verändert. Er hat einen Weg gefunden, beide sich vermeintlich widersprechenden Ziele zu 100 % zu erfüllen. Damit hat er den Zielkonflikt aufgelöst.

Kurt kann am nächsten Wochenende Überstunden machen und geht gemeinsam mit der Familie am übernächsten Wochenende, wie versprochen, Zelten. Der Zielkonflikt hat sich aufgelöst. Kurt hat kein ethisches Dilemma mehr.

2. Kompromiss finden

Natürlich kann es auch sein, dass sich der Zielkonflikt nicht lösen lässt. Es ist wunderschönes Wetter für das Wochenende vorhergesagt und die Familie will unbedingt jetzt am Wochenende zelten gehen.

Kurt kann sich auf den Kopf stellen, aber er bekommt den Konflikt nicht gelöst, denn der Chef will natürlich nach wie vor, dass er unbedingt Samstag und Sonntag arbeitet. Kurt wird es nicht schaffen beide Erwartungen zu 100 % zu erfüllen. Was nun?

Er kann versuchen einen Kompromiss zu finden, indem er beispielsweise seiner Familie vorschlägt dass er zwar nicht am Samstag , aber dafür den ganzen Sonntag beim Zelten mit dabei ist. Seinen Chef versucht er zu beschwichtigen, indem er ihm zusagt, den gesamten Samstag am Projekt zu arbeiten, dafür aber am Sonntag frei zu machen.

So erfüllt er zwar keine der Erwartungen zu 100 %, aber er hat eine gute Chance, dass er weder die Beziehung zu seinem Chef noch zu seiner Familie ruiniert.

3. Harte Entscheidung treffen

Wenn aber auch das nicht funktioniert, also ein Kompromiss nicht möglich ist, muss er eine klare Entscheidung treffen. Wie könnte die aussehen?

Eine mögliche Situation könnte folgende sein:

Konkurs

Das Unternehmen, in dem Kurt arbeitet, befindet sich in einer finanziell kritischen Situation. Sein Chef macht ihm klar, dass alles momentan an diesem Projekt hängt.

Wenn das Projekt nicht bis Montag zu 100 % Kundenzufriedenheit abgewickelt wird, dann wird der Kunde sich zurückziehen und das Unternehmen muss Konkurs anmelden. Vermeiden lässt sich das nur, wenn Kurt Samstag und Sonntag am Projekt arbeitet. Es führt kein Weg daran vorbei – ansonsten Konkurs.

In diesem Fall wird Kurt wahrscheinlich das Wochenende mit seiner Familie verschieben. Damit macht er sich bei seiner Frau und den Kindern sicher unbeliebt, aber er rettet das Unternehmen.

Wir können uns aber auch folgende Situation vorstellen:

Ehekrise

Kurt ist ein wichtiger Mitarbeiter und hat in den letzten 2 Jahren sehr viel Überstunden gemacht und auch viele Wochenenden durchgearbeitet. Das gemeinsame Zelten mit der Familie hat er deshalb bereits mehrfach verschieben müssen.

Deswegen hängt auch schon seit geraumer Zeit der Haussegen schief. Seine Frau hat bereits mit Scheidung gedroht, sollte er dieses Mal wieder am Wochenende Überstunden machen und das Zelten verschieben.

In diesem Fall wird Kurt wahrscheinlich seinem Chef mitteilen, dass er diesmal nicht am Wochenende arbeiten wird. Darüber wird dieser nicht erbaut sein, aber Kurt rettet mit dieser Entscheidung seine Ehe.

Was ist Ihnen wichtig?

Es kommt also auf die Situation an und darauf, was der Person, also dem Entscheider, wichtig ist. Auf Basis der an ihn gestellten Erwartungen, seiner Werte und der angedrohten bzw. von ihm als wahrscheinlich angenommenen Konsequenzen wird er entscheiden.

Wir können das Ganze noch schlimmer machen für den armen Kurt, indem wir beide Situationen zusammen nehmen. Damit hat er nur noch die Wahl zwischen Pest und Cholera.

Entweder er arbeitet am Wochenende und rettet so das Unternehmen. Dabei verliert er aber seine Familie, da sich seine Frau von ihm scheiden wird. Oder aber er geht mit seiner Familie zelten, rettet so seine Ehe, aber verliert seinen Job, da das Unternehmen pleite geht.

„Every way you choose you loose.“

Glücklicherweise befinden sich die meisten Menschen selten in einer solchen Situation, in der sie eine so harte Entscheidung treffen müssen.

Führen bedeutet Gegensätze auszuhalten!

Wenn Sie allerdings Führungskraft sind, dann finden Sie sich häufiger als andere in solchen Situationen.

Die täglichen Herausforderungen einer Führungskraft sind Rollenkonflikte. Sie sind geprägt von solchen Widersprüchen, von sich widersprechenden Erwartungen, von Gegensätzen und von Zielkonflikten.

Sie sollen auf der einen Seite den Umsatz erhöhen, auf der anderen Seite aber die Kosten reduzieren.

Sie sollen sachlich und rational agieren, aber dabei trotzdem emotional sein.

Sie sollen Aufgaben und Verantwortung delegieren, aber wenn es schief geht sind Sie natürlich trotzdem verantwortlich.

Von Ihnen als Führungskraft wird erwartet, dass Sie diese Gegensätze aushalten.

Was hat Priorität: das Unternehmen oder der Mitarbeiter?

Eine Hörerin hat vor Kurzem meinem Podcastkollegen Olaf Kapinski und mir eine interessante E-Mail geschickt. Daniela – so heißt sie –  bat darin um unsere Einschätzung einer für sie schwierigen Führungssituation, die einen Rollenkonflikt beinhaltet.

Es geht um folgendes:

„Einer ihrer Mitarbeiter hat plötzlich gekündigt. Es war ein sehr guter Mitarbeiter, den sie wie auch das Unternehmen ungern verliert. Er kündigte, weil er keine Lust mehr auf eine Fernbeziehung mit seiner Freundin hatte. Er in München, sie in Hamburg. Da er überall einen Job finden kann, das aber so nicht für seine Freundin gilt, will er nach Hamburg umziehen. Deshalb hat er gekündigt.

Daniela versteht das. Sie ist auch davon überzeugt, dass eine Fernbeziehung nicht das Richtige ist. Deshalb bestärkt sie ihren Mitarbeiter darin, die Priorität auf das Privatleben zu legen, zur Freundin zu ziehen und den Job zu wechseln.

Danielas Chef wiederum, möchte diesen Mitarbeiter unbedingt behalten und versucht ihn umzustimmen. Hierzu bietet er dem Mitarbeiter an, wenn er die Kündigung zurückzieht, dessen Freundin für eine Zeit im Unternehmen anzustellen. Zumindest so lange bis die eine Stelle in München gefunden hat. Der Chef versucht auch den Mitarbeiter zu halten, in dem er ihm mehr Geld in Aussicht stellt.

Daniela ist nun unsicher: Soll sie wie der Chef handeln und dem Mitarbeiter versuchen zu halten oder unterstützt sie den Mitarbeiter in seinem Vorhaben?“

Olaf Kapinski hat auf Danielas Email bereits geantwortet. Hören Sie sich dazu seine Podcastepisode 159 von „LEBEN-FÜHREN“ an. Er geht dabei auf verschiedene Themen aus Danielas E-Mail ein. Hören Sie da unbedingt rein.

Ich möchte mich im Folgenden auf den Zielkonflikt fokussieren.

Das ethische Dilemma

Meiner Ansicht nach haben wir es hier mit einem ethischen Dilemma zu tun. Ich kann gut nachvollziehen, dass der Mitarbeiter und Daniela der Meinung sind, dass Fernbeziehungen langfristig nicht zielführend sind.

Das sehe ich auch so und ich kann Daniela gut verstehen, dass sie ihren Mitarbeiter deshalb darin bestärkt, langfristig keine Fernbeziehung zu führen.

Aber gleichzeitig will das Unternehmen, der Chef, aber auch Daniela den guten Mitarbeiter ja nicht verlieren.

Daniela hat in dieser Situation also zwei Rollen inne. In diesen Rollen verfolgt sie unterschiedliche Ziele und soll unterschiedliche Erwartungen erfüllen:

1. Die Rolle der Führungskraft mit der Erwartung aus Sicht des Unternehmens:
   Ziel ist den Mitarbeiter zu halten.
2. Die Rolle der Führungskraft mit der Erwartung aus Sicht des Mitarbeiters
   Ziel ist dem Mitarbeiter zu helfen und ihm freundschaftlich zur Seite zu stehen.

Normalerweise lassen sich beide Rollen und Ziele gut miteinander vereinbaren. Manchmal ist das aber nicht der Fall. So wie hier.

Also was tun?

Als Erstes: Lässt sich der Zielkonflikt lösen?

Genau das versucht der Chef mit seinem Vorgehen. Er versucht den Mitarbeiter zu halten, indem er ihm eine andere Option vorschlägt, wie sich sein Problem der Fernbeziehung lösen könnte.

Statt dass der Mitarbeiter kündigt und nach Hamburg zieht, bietet der Chef ihm eine Möglichkeit, dass seine Freundin nach München kommt.

Wenn das klappt: super: Keine Fernbeziehung mehr und der Mitarbeiter bleibt dem Unternehmen erhalten.

Zu versuchen den Zielkonflikt zu lösen wäre aus meiner Sicht auch Danielas Aufgabe. Wenn sie nur den Mitarbeiter in seinem Tun bestärkt, erfüllt sie nicht die an sie gesetzten Erwartungen des Unternehmens.

Wenn sich der Zielkonflikt nicht lösen lässt?

Nehmen wir nun an, der Zielkonflikt lässt sich nicht lösen. Der Mitarbeiter will seine Kündigung nicht rückgängig machen, weil seine Freundin nicht nach München will.

Dann sollte Daniela zumindest versuchen die Kündigung so gut wie möglich für das Unternehmen abzufedern. Vielleicht gelingt es ihr, den Mitarbeiter zumindest noch 1-2 Monate länger zu halten, z.B. weil ein wichtiges Projekt noch ansteht.

Das ist nicht unbedingt im Sinne des Mitarbeiters, aber es ist im Sinne des Unternehmens.

In meinem Verständnis ist Daniela in Ihrer Rolle als Führungskraft als Erstes dem Unternehmen verpflichtet. Sie vertritt im Gespräch mit dem Mitarbeiter das Unternehmen.

Wie umgehen mit dem Dilemma?

Es ist kein einfacher Rollenkonflikt. Auf der einen Seite soll die Führungskraft loyal zum Unternehmen sein, aber auf der anderen Seite nicht das langjährige Vertrauen oder sogar die Freundschaft der Mitarbeiter missbrauchen.

Damit Sie sich selbst und Ihren Werten treu bleiben, sollten Sie dafür sorgen, dass Ihren Mitarbeitern glasklar ist, welche Rollen sie spielen und wem im Zweifelsfall ihre Loyalität gilt.

Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie in ihrer Rolle als Führungskraft nicht neutral sein können. Schließlich vertreten Sie ihnen gegenüber das Unternehmen.

Coaching als Führungskraft?

Das ist übrigens auch einer der Gründe, warum eine Führungskraft nie gleichzeitig auch die Rolle eines Coaches einnehmen kann, so wie sie ein externer Coach einnehmen kann.

Ein externer Coach ist dem Wohl und den Zielen des Coachees (also dem Mitarbeiter, den er coacht) verpflichtet. Die Führungskraft ist als Erstes dem Wohl des Unternehmens verpflichtet.

Bedenken Sie immer das Sprichwort:

„Wessen Brot ich ess, dessen Lied ich sing.“

Wenn Sie bewusst die Erwartungen nicht erfüllen…

Natürlich können Sie sich in manchen Situationen auch gegen Ihr Unternehmen entscheiden. Nur Ihnen muss klar sein, dass das Konsequenzen haben kann. Das Unternehmen oder besser noch der Chef erwartet Loyalität.

Wer da seine Werte nicht verraten will, tut gut daran, als Führungskraft immer Optionen zu haben um im Zweifelsfall selbst kündigen zu können.

Mein erster Chef sagte mir hierzu mal:

„Manager sein heißt: Accept to get fired.“

Je höher die Position, desto heftiger die Zielkonflikte

Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe mit Zielkonflikten umzugehen. Sie müssen abwägen und dann entscheiden und das häufig unter unklaren Bedingungen und ohne alle Informationen vorliegen zu haben.

Manchmal können Sie sich bei einem Rollenkonflikt nur für das kleinere Übel entscheiden. Sie müssen akzeptieren, dass Sie sich unbeliebt machen.

Das kann manchmal ziemlich hart sein und je höher Sie kommen desto einsamer wird es, desto weniger Verständnis wird Ihnen dafür gezollt von Mitarbeitern wie auch von Ihren Chefs.

Je höher Sie kommen als Führungskraft desto weitreichender und schwieriger werden die Entscheidungen und Situationen.

Extrembeispiel: Flüchtlingskrise

Nehmen wir als Extrembeispiel die soziale Entscheidung der deutschen Bundeskanzlerin Angela Merkel am 4. September 2015. Ein einmaliger Vorgang in einer Notsituation.

Sie entscheidet, dass die an der österreichisch-ungarischen Grenze und in Budapest festsitzenden Flüchtlingen nach Deutschland einreisen dürfen und zwar ohne eine Registrierung. Es gibt für kurze Zeit quasi offene Grenzen.

Egal ob man das nun im Nachhinein als richtig oder falsch beurteilt, zum Zeitpunkt der Entscheidung stand die Bundeskanzlerin unter hohem Druck und vor einem ethischen Dilemma.

Was war wichtiger? Die innere Sicherheit und eine geregelte Zuwanderung zu schützen oder eine menschliche Katastrophe zu verhindern?

Egal wie Sie sich entschieden hätte, sie hätte immer einen großen Teil der Mitbürger enttäuscht. Auch ist es im Nachhinein immer einfacher eine solche Entscheidung zu bewerten und zu kritisieren.

Ganz ehrlich: Ich bin sehr froh, dass nicht ich diese Entscheidung zwischen Sicherheit und Menschlichkeit habe treffen müssen.

Das Gleisarbeiter Dilemma

Ein berühmtes Gedankenexperiment ist das Gleisarbeiter-Dilemma. Dabei geht es um die Frage, ob man eine Weiche umstellen sollte, um das Leben von fünf Gleisarbeitern zu retten, wenn man damit einen sechsten Gleisarbeiter auf dem Nebengleis tötet.

BBC Radio hat dies in einem sehenswerten Video prägnant zusammen gefasst. Spannend dabei ist insbesondere, wie die meisten Menschen darüber denken und glauben handeln zu würden:

Das inspirierende Zitat

„Manchmal ist es nur ein kleiner Schritt zwischen dem Wissen, was man zu tun hat, und dem Handeln, das darauf folgt. Und manchmal kann sich dazwischen eine unendliche Ebene ausbreiten.“

David Levithan

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