Podcast: Play in new window | Download

Subscribe: Apple Podcasts | RSS

Bewerbungsprozesse
Foto: AndreyPopov/ Quelle: www.bigstock.de

Vor Kurzem hat mich Heiko Link für seinen hörenswerten Podcast: „Endlich Montag – Jobsucherpodcast“ interviewt. Er gibt dort Informationen, Tipps und Tricks rund um die Themen Mitarbeitersuche, Bewerbungsprozesse, Jobsuche und Bewerbung.

Heiko hat über 20 Jahre Berufserfahrung in kleinen und großen Unternehmen in den unterschiedlichsten Branchen in Deutschland wie auch im Ausland.

Er ist gelernter Kaufmann, war selbst schon arbeits- und orientierungslos, ist aber im Herzen Journalist und jetzt in seinem Traumberuf Trainer und Coach.

Wir haben uns darüber unterhalten, wie eigentlich in Unternehmen entschieden wird, ob und welche Bewerber eingestellt werden. Wie sehen die Bewerbungs- und Entscheidungsprozesse aus? Wie macht man Karriere?

Bewerbungsprozesse

Worauf muss ich mich als Bewerber einstellen? Wie wichtig sind dabei beispielsweise Schulzeugnisse und der stringente Lebenslauf?

Ich dachte mir, dass ist auch ein gutes Thema für meinen Podcast und deshalb gibt es heute Ausschnitte aus diesem Interview. Viel Spaß.

Transkribiertes Interview

Heiko Link:

Bernd, welche Rolle spielt Mitarbeitergewinnung im Arbeitsalltag von einer Führungskraft?

Bernd Geropp:

Ich würde hart formuliert sagen, normalerweise gar keine, bis zu dem Zeitpunkt, wo einer gekündigt hat oder wo man was aufbauen muss oder wo man irgendwas hat und sagt,

„Um Gottes willen, wir brauchen Leute.“

Und kümmert sich die normale Führungskraft, würde ich sagen, darum, wo kriegen wir denn jetzt Mitarbeiter her?

Die meisten denken, es ist anders. Da wäre eine Strategie hinter. Ich verspreche euch, in 95 Prozent der Fälle läuft das genauso ab.

Heiko Link:

Ich stelle gerade fest, die Führungskraft scheint sich vom Schüler nicht wirklich zu entscheiden, der sich zwei Tage vor Antritt seines Schulpraktikums um einen Platz kümmert?

Bernd Geropp:

Ja.

Heiko Link:

Okay.

Bernd Geropp:

Also nicht jeder ist so. Es gibt schon andere. Aber beim Gros würde ich sagen, wenn ich jetzt nicht ganz oben bei der Unternehmensleitung oder Geschäftsführung oder HR bin, der normale Gruppenleiter, Abteilungsleiter, der ist so im Tagesgeschäft drin, dass er sich da wenig drum kümmert. Ist mein Eindruck.

Heiko Link:

Wer entscheidet denn in der Regel im Unternehmen? Also ich schicke ja eine Bewerbung an die Personalabteilung und dann gibt es ein Vorstellungsgespräch, wo meistens mehrere drin sitzen. Also jemand aus der Personalabteilung, der spätere Vorgesetzte. Wie ist das aufgeteilt? Wie machen die das?

Bernd Geropp:

Wir müssen da unterscheiden, glaube ich, zwischen kleinen und größeren Unternehmen.

Wenn du dich in so einem großen Unternehmen bewirbst in der Art, gibt es entsprechende Prozesse und da ist es in der Regel so, dass die HR-Abteilung zwar die Suche macht und alles. Die ist aber mehr ein Dienstleister. Die haben dann noch vielleicht den Chef vom Chef mit drin. Der hat auch noch was zu sagen. Aber dort wird, wenn es wirklich für die Abteilung XY ist und die sucht einen Mann und der hat eine Verantwortung, Budget-Verantwortung, dann hat der die letzte Entscheidung.

„Okay, den nehmen wir.“

oder

„Den nehmen wir nicht.“

Also wenn HR sagt,

„Ja, der ist doch gut“,

und der Chef vom Chef sagt,

„Ja, wäre ich mich einverstanden.“

Ich selbst aber Abteilungsleiter sage,

„Nein, der passt aber nicht in meine Truppe“,

dann hat der keine Chance.

Im besten Fall würde ich sagen, so habe ich es früher immer versucht zu machen, ist, wenn wir drei, vier Leute haben und alle müssen ja sagen und zwar ja aus dem Bauch heraus auch. Wenn da einer nur dabei ist, der sagt,

„Ja, die Zeugnisse stimmen. Ja das stimmt auch. Aber irgendwas, ich kann es nicht sagen.“

Das mag nicht, wie soll man sagen, rechtlich so richtig sein, so wie man sich das vorstellt, aber faktisch ist das die beste Art zu entscheiden bei solchen Sachen.

Heiko Link:

Aus dem Bauch heraus?

Bernd Geropp:

Ja, nicht nur aus dem Bauch heraus. Das kommt ganz zum Schluss, aus meiner Sicht. Natürlich gehe ich vorher durch und schaue, wer passt. Wie passt das. Was hat er gemacht? Geben ihm eine Chance sich vorzustellen und, und, und. Und aber wenn danach die letztliche Entscheidung kommt. Okay. Man überlegt sich dann auch, okay, da hat er vielleicht jetzt sich sehr gut dargestellt. Hier hat er vielleicht eine Schwäche, aber das ist nicht so schlimm. Irgendwann hat man vielleicht drei, vier Kandidaten. Für wen entscheiden wir uns jetzt?

Und dann ist es sinnvoll zu sagen, was sagt der Bauch noch dazu. Wenn alle drei, vier halbwegs passen. Und wenn keiner von den drei oder wenn alle drei, vier halbwegs passen, aber irgendwie noch nicht so 100 Prozent, dann haben wir es immer so gemacht, okay, wenn einer davon sagt,

„Sollten wir nicht tun“,

dann wurde es nicht gemacht. Das hat sich, wenn wir es nicht gemacht haben, immer gerächt. Weil irgendwo ist mit der Zeit so ein bisschen bekommt man ein Gefühl dafür. Man versucht das zu objektivieren in irgendeiner Weise, aber irgendwann kommt auch dieses subjektive Gefühl noch rein und wenn das nicht ganz stimmig ist, dann hat das einen Grund häufig.

Heiko Link:

Ja. Aber um das zu entwickeln, muss ich ja wahrscheinlich regelmäßig solche Gespräche führen. Also dann sind wir schon in größeren Unternehmen jetzt wahrscheinlich gerade?

Bernd Geropp:

Ja. Das ist die eine Sache. Das ist auch eine gewisse Erfahrung, glaube ich, mit der Zeit. Und es ist günstig, es mit vielen zu machen, vor allem, die auch ins Team gehören. Dass der Abteilungsleiter mit seinem Stellvertreter oder mit einem Kollegen oder so jemandem, der dann einfach auch vielleicht noch ein Feeling dazu hat. Ich glaube, dass das ganz günstig ist.

Heiko Link:

Wonach wird denn eigentlich entschieden? Sind das die knallharten Kriterien, also der erfüllt die Stellenanzeige. Das ist der Beste mit seinem Zeugnis. Worum geht es?

Bernd Geropp:

Nein. Ist von Firma zu Firma, von Bewerbung zu Bewerbung noch mal unterschiedlich.

Je mehr man in ein großes Unternehmen kommt, desto mehr haben die entsprechende Prozesse und von vornherein fliegen, glaube ich, bestimmte Leute von vornherein raus. Ich hoffe, dass sich das mit der Zeit ändert, aber da sind wir noch nicht.

In kleinen Unternehmen, einfach, weil auch nicht so viele Leute sich vielleicht in dem Unternehmen dann selbst bewerben, da wird das noch hemdsärmeliger gemacht. Da ist es noch unterschiedlicher, wie dann entschieden wird.

Da kommt es zum Beispiel sehr stark auf den Chef an. Wenn ich also so ein 20, 30 Mann Unternehmen habe, wird der Geschäftsführer das letztliche Sagen haben, ob der eingestellt wird oder nicht. Vielleicht, je nachdem, wie die aufgebaut ist, der jeweilige Abteilungsleiter oder die machen es zusammen, wie auch immer, aber das wird in der Regel eher, passt der zu unserem Laden und ob der da jetzt eine zwei oder eine drei im Zeugnis hat, ist dann eher nebensächlich.

Je größer das ist und je mehr Bewerber sind, desto eher führt diese Vorauswahl dazu. Wenn also schon das Zeugnis beim großen Unternehmen nicht so stimmig ist, dann landet derjenige, ist mein Eindruck, schon auf dem Stapel, okay Absage schicken. Wir müssen ja die anderen 50 noch durcharbeiten.

Heiko Link:

Wie ist das denn? Es läuft jetzt immer so. Also wir sprechen jetzt halt über diese Standard-Abläufe, über Prozesse im Unternehmen.

Welche Rolle spielen denn Netzwerke? Wie kommen Unternehmen mit diesem Bewerbungssystem eigentlich klar? Weil, ich finde es sehr schwierig jetzt aus Papier rauszuziehen, was für einen Mensch habe ich da eigentlich.

Bernd Geropp:

Ja. Ist es auch. Ganz klar. Das ist eine Vorauswahl. Ich glaube, ich habe keine Zahlen, weil ich da jetzt nicht der Spezialist für diese Sachen bin. Ich meine es gelesen zu haben, dass ein Großteil der offenen Stellen sowieso nicht ausgeschrieben wird, sondern über Beziehungen, meist eher im positiven Sinne, ich sage auch gleich, wie ich das meine, ausgewählt wird.

Man muss sich mal vorstellen, der ganze Bewerbungsprozess für ein Unternehmen ist horrend zeitintensiv und kostenintensiv. Wenn ich also allein nur eine Ausschreibung mache in einer Zeitung oder packe das irgendwo online hin und auf einmal bewerben sich 30 Leute. Von den 30 Leuten sind schon mal 20, die überhaupt nicht passen.

Ich muss aber Absagen schreiben, wenn ich ein gutes Unternehmen bin. Ich muss mich damit beschäftigen, muss durchlesen, muss das machen. Das kostet mich alles Zeit. Das ist nicht Kundennutzen nicht. Da zahlt mir der Kunde nichts für. Von daher gehen natürlich durchaus viele, die sagen, okay, haben wir denn Leute aus unserem Netzwerk? Kenne ich jemanden, der vielleicht passen würde, der Interesse hat. Und dann wird gar nicht unbedingt 10 Leute eingeladen, sondern wenn derjenige in dem Moment passt, dann sagt man,

„Super, bist eingestellt.“

So. Dann wird das gar nicht nach außen gegeben. Ich rede jetzt hauptsächlich von kleinen, mittelständischen Unternehmen. Irgendwann kommen die natürlich dann auch und sagen,

„Scheiße, ich habe aber niemanden in meinem Netzwerk. Ich kenne jetzt niemanden“,

und dann fangen die anders an. Aber dann beginnt natürlich ein richtiger Prozess oder sie müssen es dann nach außen geben. Das ist auch nicht billig. Wenn ich also ein Personalberater von außen, sage ich, ich brauche den und den Job. Ja dann sucht der den. Vielleicht macht er noch ein Vor-Screening. Man muss sich aber mit dem Typen unterhalten. Der muss erstmal die Firma kennen. Dann geht es darum, dass der Leute sucht.

Dann findet der, sagen wir mal, drei Leute, die drei Kandidaten, die infrage kommen. Dann muss man sich mit den drei Kandidaten sich unterhalten. Muss die dann noch mal auswählen.

Dann kommt ein zweites Gespräch. Das kostet alles Zeit und Geld und dann, wenn ich dann wirklich einen gefunden habe und den einstelle, dann kostet der mich ja noch mal, allein nur den Personalberater, ich weiß nicht, wie viel das momentan ist, 20, 30 Prozent des Jahresgehaltes kriegt der dafür.

Man kann daraus erkennen, wie hoch die Kosten für solche Einstellungsprozesse sind und das ist da, wenn ich dann natürlich jemanden kenne, der eigentlich gut passt auf die Stelle, dass ich da dann keine weitere Ausschreibung mache, ist eigentlich verständlich.

Heiko Link:

Ich denke gerade, das ist im Grunde so, wie wenn ich ein Haus kaufe und ich versuche das ohne Makler zu machen und spare mir die Maklergebühr oder so. Das ist auch immer so eine ordentliche Stange Geld. Und ich glaube, genau wie der Personaler auch, so meine Erfahrung mit Maklern ist, naja, die kennen das Haus halt auch nur vom einmal reingucken oder so. Und die können die Mitarbeiter ja auch jetzt nicht so durchleuchten, dass sie genau sagen können, der ist gut oder schlecht, der passt oder so.

Bernd Geropp:

Es ist eine Vorauswahl. Diese Vorauswahl ist schon wichtig. Aber trotzdem, der entscheidet nicht. Das ist derjenige, der dir als Geschäftsführer oder dir als Führungskraft dann nachher welche präsentiert, und dann beginnt für dich der eigentliche Prozess. Den Vorteil, den du dadurch hast, es ist schon mal ein bisschen vorgescreent. Du hast jetzt nicht 50, den du da um Gottes willen, der oder die passt ja überhaupt nicht, die sind schon mal raus. Das ist der eigentliche Vorteil davon.

Und der Personalberater, der weiß häufig eher, okay, wen muss ich wie ansprechen? Wie formuliere ich, also wenn du jetzt nicht im großen Unternehmen bist, sondern im kleinen, machst du das nicht häufig, wie mache ich das, eine Stellenausschreibung? Was muss da rein? Was darf nicht rein? Da fangen die ja dann auch an, „ja, das muss ja männlich und weiblich. Und wehe, du machst das nicht, dann können sie dich verklagen“, und all diese Geschichten. Da gibt es dann Leute für, die sich nur mit dem Kram beschäftigen.

Heiko Link:

Okay. Du hattest eben noch was gesagt, da wollte ich noch nachfragen, ich hoffe, wir kriegen das rekonstruiert, da ging es drum, Unternehmen sind noch nicht so weit. Da wird sich demnächst was ändern. Weiß du noch, was du da gesagt hast eben?

Bernd Geropp:

Ja, also du hattest nachgefragt, wie wichtig Noten, Zeugnisse so an sich sind.

Heiko Link:

Genau.

Bernd Geropp:

Und da glaube ich, dadurch, dass auf der einen Seite wollen die Unternehmen sehr flexible Mitarbeiter. Sie wollen, dass die mitarbeiten, dass die sich mit einbringen und alles Mögliche.

Auf der anderen Seite suchen sie aber dann schon den exakten Spezialisten, der genau darauf passt. Und der muss genau die Ausbildungen, am besten fünf Jahre Berufserfahrung, aber nicht älter als 22 und drei Sprachen fließend. Also da passen manchmal einfach Sachen nicht zusammen.

Das Entscheidende heutzutage bei den Jobs, mit ganz wenigen Ausnahmen, ist, dass die Leute die richtige Einstellung mit bringen. Im Englischen gibt es so einen Spruch

„Higher for attitude, train for skills.“

Das heißt, wenn derjenige will, wenn der halbwegs Bereitschaft hat, wie man rauskriegt, ja, der kann, was weiß ich, wenn ich jetzt einen Strategen brauche und der kann halbwegs strategisch denken, dann kann der auch von einer anderen Branche kommen. Das ist schnurz. Und welche Note der im Abitur hatte, ist mir doch sowas von egal.

Da sind die Leute aber noch nicht. Aber ich glaube, da wird sich was ändern in der Richtung, dass wir einfach viel mehr auch nicht mehr diese gradlinigen, das Abitur und da musst du mindestens 2,0 und dann hast du studiert. Und Vor-Diplom ist wichtig. Haupt-Diplom. Jetzt ist ja alles Bachelor und so ein Zeug. Diese Sache wird sich mit der Zeit auflösen. Sie hat sich aber noch nicht aufgelöst.

Jeder, zu mindestens wenn er Techniker ist, also Ingenieur oder so, der sich damit wirklich tiefer beschäftigen will, dem kann ich nur VDI-Nachrichten empfehlen. Heiko Mell, der in den VDI-Nachrichten, ich glaube, die Karriere-Beratung oder so heißt das.

Da geht es darum, wie man zu einer Führungskraft im ingenieurmäßigen Umfeld wird. Ich habe den schon als Student gelesen und ich habe ihn damals gehasst, weil er Sachen beschrieben hat, wo ich sage,

„Das geht nicht. Das ist unfair.“

Aber das Problem ist, er beschreibt exakt, wie, zu mindestens in großen Unternehmen, es abläuft. Und ja, wie du dich verhalten solltest, wenn du Karriere machen willst in diesem älteren System. Worauf es ankommt. Und das ist einfach extrem stimmig, was er sagt. Obwohl ich es am Anfang nicht glauben wollte.

Wie stark sich das verändert und wann es sich verändert, das ist die Frage. Aber es ist günstig zu mindestens diese Spielregeln zu wissen, zu kennen. Dazu gehören so Sachen, wie, er sagt das immer so,

„Berücksichtigen Sie immer, Sie sind Angestellter. Sie sind abhängig Beschäftigter. Und unterstreichen Sie dreimal das Wort abhängig.“

Also der Mindset macht der sehr viel. Ich lese es auch heute noch gerne und zwar mache ich mir einen Spaß draus, weil Leute fragen, also schreiben ihn an mit Fragen und dann lese ich mir nur die Fragen durch.

Und bevor ich seine Antwort lese, überlege ich, was schreibt er jetzt. Jetzt bin ich gespannt. Mal sehen, ob ich es treffe. Und er macht es sehr ironisch und sarkastisch teilweise. Er geht also recht hart mit den Leuten ins Gericht, was, glaube ich, den Leuten hilft, es zu verstehen, diesen Mindset, den man teilweise haben will, wenn man bereit ist in dieser Art Karriere zu machen. Und warum bestimmte Sachen nicht gehen.

Oder wenn man sie macht, man halt ein hohes Risiko fährt, wenn man sich so verhält. So traurig es klingt manchmal, aber es ist sehr stimmig.

Ich gebe dir ein Beispiel. Ich habe damals bei mir überlegt, Mensch, vielleicht hast du ja jetzt die Möglichkeit ein Jahr lang ins Ausland zu gehen, wenn du jetzt mit dem Studium fertig wirst. Und dann nimmt der das schön auseinander. Da hatte jemand so eine ähnliche Frage gestellt und ich sage,

„Ja, ist doch super. Erst mal ins Ausland und so.“

Und dann habe ich gesagt, wenn du das machst, hat das die und die Konsequenzen. Und das wird so und so gesehen von den Personalern oder von den Leuten.

„Ja, aber das ist doch unfair.“

Das kam bei mir dann immer hoch. Er schreibt es dann auch. Sie denken jetzt vielleicht, das ist unfair.

„Ja, genau.“

Und dann beschreibt er das. Er schreibt dann immer, das ist nicht meine, ich beschreibe hier nur das System, aber damals als Student oder auch noch als frisch gebackener Ingenieur habe ich da so einen richtigen Widerwillen gehabt, das zu lesen. Aber ich muss heute sagen, er hat vollkommen Recht gehabt.

Heiko Link:

Aber einen Auslandsaufenthalt würde ich doch jetzt erstmal als positiv werten oder nicht?

Bernd Geropp:

Ja. Richtig. Aber es kommt halt drauf an, wann machst du den Auslandsaufenthalt. Sagen wir mal, du hast fertig studiert, damals war es Diplom, also sagen wir, du hast einen Bachelor. Hast direkt deinen Master gemacht. Und jetzt sagst du,

„So, jetzt haben wir viel gearbeitet und jetzt gehen wir erstmal ein Jahr ins Ausland. Ich habe gespart. Ich gehe nach Indonesien, da. Habe viel Spaß.“

Diese Art von Auslandsaufenthalt bringt dich wahrscheinlich wirklich viel weiter. Aber die hättest du besser nach dem Abitur gemacht. Wenn du jetzt ins Ausland gehst und bei einer Firma arbeitest und kannst das nachher, dann ist das wiederum stimmig.

Wenn du aber hier viel Spaß gehabt hast ein Jahr lang. Warst Surfen und hast als Surf-Lehrer vielleicht auch richtig viel Spaß gehabt und jetzt nach einem Jahr gehst du,

„Jetzt bewerben wir uns mal. Master habe ich ja. War jetzt ein Jahr weg.“

Nein, das kommt nicht gut an.

Heiko Link:

Bernd, mir kräuseln sich gerade die Nackenhaare.

Bernd Geropp:

Ich sage nicht, dass das richtig ist. Und deswegen meine ursprüngliche Sache. Ich glaube, dass sich das bei einem kleinen Unternehmen kommst du noch eher an bei solchen Sachen, je nachdem was für einen Unternehmer oder Geschäftsführer du hast. Aber in einem großen Unternehmen ist das sehr schwierig. Das ist mit hohem Risiko behaftet, sich so zu verhalten.

Heiko Link:

Was glaubst du, warum sich das ändert? Wegen dem Fachkräfte-Mangel? Oder ändert sich da eine Einstellung bei den Leuten?

Bernd Geropp:

Die Einstellung bei den Leuten ändert sich nicht so schnell. Da ist momentan eher bei den großen Unternehmen prinzipiell die sagen:

„Hey, wir müssen was tun. Wir müssen flexibler werden. Die ganzen Märkte haben Angst vor Disruption und wir müssen schneller agieren. Wir dürfen nicht so eingefahren sein.“

Das ist die Begründung, warum zu mindestens nach außen hin vielleicht die Personalabteilung auch mit ehrlichen, das wollen. Innen drin die Leute, die vor allem oberen, die Vorstände und so weiter, das sehe ich noch nicht, dass die so sind. Aber noch mal, das ist meine persönliche Einschätzung, meine persönliche Meinung.

Weiterführende Links:

• Webseite von Heiko Link
• Podcast: „Endlich Montag – Jobsucher Podcast“
• Heiko Mell: Karriereberatung bei den VDI-Nachrichten
• Wikipedia-Eintrag zu Heiko Mell
• 13 Wege neue Mitarbeiter zu suchen und zu finden!
• Onboarding von neuen Mitarbeitern!

Das inspirierende Zitat

„Mitarbeiter können alles: wenn man sie weiterbildet, wenn man ihnen Werkzeuge gibt, vor allem aber, wenn man es ihnen zutraut.„

Hans-Olaf Henkel

Podcast abonnieren

Um meinen Podcast zu abonnieren und keine zukünftigen Folgen mehr zu verpassen, klicken Sie einfach auf einen der folgenden Links:

Hier klicken, um via iTunes zu abonnieren!

Hier klicken, um via RSS Feed zu abonnieren!

Ihr Feedback

Wie gefällt Ihnen diese Folge meines Podcasts? Ich freue mich über Feedback und Anregungen. Schicken Sie mir einfach eine E-Mail an info(at)berndgeropp.de.

Wenn Ihnen der Podcast gefällt, bewerten Sie ihn doch bitte auf iTunes! Das hilft, den Podcast bekannter zu machen und auf iTunes sichtbarer zu werden. Für die Bewertung einfach hier klicken! Danke!