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Die Mitarbeitersuche in der heutigen Zeit ist ja wirklich nicht einfach.

Was erlebt man da nicht alles: Der Markt scheint wie leer gefegt. Vom Arbeitsamt kommt nichts Vernünftiges, auf Stellenanzeigen bewirbt sich keiner mehr – oder nur die falschen – und Personalberater oder Headhunter kosten immense Summen.

Fachkräftemangel

Aufgrund des demographischen Wandels, der Pandemie Erfahrungen und der veränderten Wirtschaftslage wird es künftig noch schwieriger geeignete Mitarbeiter zu bekommen.

In Podcastfolge 275 habe ich detailliert darüber gesprochen, was Sie tun sollten, um mit dieser Situation als Unternehmer umgehen zu können.

Die Grundlage, damit Sie zukünftig gute Mitarbeiter bekommen ist ein grundsolides und hochprofitables Geschäftsmodell. Wenn Sie das noch nicht haben, dann hören Sie sich unbedingt vorher die Folge 275 an.

Heute soll es darum gehen, wie Sie als Unternehmer, der ein profitables Geschäftsmodell hat und Mitarbeiter sucht, diese auch erfolgreich findet.

Fehler beim Recruiting

Räumen wir erst mal mit einigen typischen Fehlern im Recruitingsprozess auf.

Viele Unternehmen denken bei der Mitarbeitersuche immer noch in alten Mustern. Man schaltet eine Stellenanzeige und wartet halt, was zurückkommt. Die Amerikaner sagen dazu

„Post and Pray.“

Dann filtern man das dann ein wenig. Und dann laden sie irgendwelche Leute ein. Und dann quält man die Bewerber und Bewerberinnen ein bisschen mit Tests und fiesen Interviewfragen. Und derjenige, der am längsten durchhält, den stellen sie dann ein.

Das mag ja in den Jahren vorher bei vielen auch noch so funktioniert haben. Jetzt aber funktioniert das nicht mehr. Jetzt sind nach diesem Prozess nämlich keine Bewerber mehr da. Die machen das nämlich nicht mehr mit.

Der Kandidat als Kunde!

Es wird Zeit, dass jedem Arbeitgeber klar wird, dass der Markt sich gedreht hat. Wir haben eine hohe Nachfrage an guten Bewerbern, aber nur wenige Kandidaten. Deshalb ist es für Sie als Arbeitgeber entscheidend, dass Sie sich da anpassen und Ihr Verhalten ändern.

Wie? Na, behandeln Sie Ihre Bewerber doch einfach so wie sie ihre Kunden behandeln. Ach Sie glauben Sie tun das schon? Sind Sie sich da so sicher?

Wenn Sie eine Anfrage von einem Kunden bekommen, dann melden Sie sich sicher direkt und schnell beim ihm, richtig? Und genauso sollten Sie das auch bei den Kandidaten machen.

Veränderte Antwortzeiten

Die Zeiten haben sich einfach geändert. Die Leute sind durch Amazon und WhatsApp weniger tolerant geworden, was das Warten angeht. Man erwartet Lieferungen schon am nächsten Tag und Antworten innerhalb von 10 Minuten.

Lassen Sie es mich nochmal klar auf den Punkt bringen: Wir haben einen Arbeitnehmermarkt, nicht wie noch vor Jahren einen Arbeitgebermarkt.

Wenn Sie sich als Arbeitgeber nicht darauf einstellen, dann bekommen Sie keine guten Leute mehr.

Automatische Eingangsbestätigung

Nach Bewerbungseingang sollten Sie zumindest eine sofortige Eingangsbestätigung versenden. Und dann melden Sie sich innerhalb der nächsten 24 h bei dem Kandidaten.

Noch besser ist es, wenn sich innerhalb von wenigen Minuten jemand aus Ihrem Team sich bei dem Kandidaten meldet.

Ja, ich weiß: Das ist nicht einfach umzusetzen, aber wenn Sie gute Mitarbeiter haben wollen, müssen Sie Ihre Prozesse halt daran anpassen. Oder sind Ihnen neue Mitarbeiter gar nicht so wichtig?

Zeit nach dem ersten Bewerbungsgespräch

Was Kandidaten am meisten hassen am Bewerben, ist die Zeit zwischen dem Erst-Interview und der Reaktion.

Man wartet einen Tag, zwei Tage, eine Woche, zwei Wochen. Und dann fragt sich der Kandidat, ob Sie ihn vergessen haben. Wenn dann nach vier Wochen die Rückmeldung kommt:

„Lieber Kandidat, wir haben uns jetzt entschlossen Sie zum zweiten Interview einzuladen.“

…dann kommt das nicht gut.

Sowas sendet ein fatales Signal an den Bewerber oder die Bewerberin. Die fragen sich ja dann, was das für ein Saftladen ist.

„Wenn die 3 Wochen brauchen, um auf meine Bewerbung zu antworten, wie soll das denn erst werden, wenn ich dort im Vertrieb arbeite und ein Verkaufsangebot genehmigt haben will? Brauchen die dann auch so lange?“

Sie sehen in der heutigen Zeit wollen die Bewerber eine schnelle Entscheidung. Ansonsten haben die dann schon keine Lust mehr oder haben bereits einen anderen Job gefunden, weil ein anderes Unternehmen schneller war.

Wie gesagt: 2-3 Wochen zu warten, bis der Kandidat oder die Kandidatin eine Rückmeldung erhält ist einfach viel zu lange heutzutage. Die guten Leute werden nicht so lange verfügbar sein. Die bewerben sich ja nicht nur bei Ihnen, sondern auch bei anderen Unternehmen.

Extreme Ownership

Ein anderer Fehler, den ich immer wieder sehe, ist: Die Fachabteilung wird zu spät involviert. Oder anders ausgedrückt: Der zukünftige Chef will erst bei Interview involviert werden. Die Stellenausschreibung soll die Personalabteilung machen.

„Ja, dafür haben wir doch Human Resources.“

Tja, das kann man so machen: Dann darf man sich aber auch nicht beschweren, wenn man keine oder nur die falschen Kandidaten bekommt.

Als Führungskraft müssen Sie beim Thema Mitarbeitersuche so bald wie möglich involviert sein.

Den Headhunter Christopher Funk hatte ich hierzu ja schon mal im Podcast, und zwar in der Folge 222. Er spricht von „Extreme Ownership“ und meint damit, dass Sie als zukünftiger Chef des neuen Mitarbeiters für den ganzen Prozess verantwortlich sein sollten.

Unterstützung durch Human Resources, aber …

Sie kennen das ja sicher auch: wenn hinten nichts rauskommt, stimmt irgendwas weiter vorne nicht.

Die Personalabteilung kann Sie dabei unterstützen, gute Leute zu finden, aber Sie müssen schon von Anfang an bei der Definition der Stelle mit dabei sein. Sprich, sind Sie sich im Klaren darüber was Sie überhaupt brauchen? Haben Sie Ihre Anforderungen und Kriterien an den neuen Mitarbeiter detailliert aufgeschrieben?

Wenn nicht: Woher soll denn die Personalabteilung wissen, wen und was Sie genau suchen?

Wenn Sie keine genauen Angaben machen, dann nehmen die irgendeine Stellenbeschreibung, z.B. die von vor fünf Jahren oder sie kopieren irgendwas aus dem Internet, was halbwegs passt und nutzen das für die Stellenbeschreibung.

Dass das nicht funktionieren wird, ist einsichtig, oder? Da werden Sie nur unpassende Bewerbungen erhalten. Und am Ende kriegt die Personalabteilung dann die Schuld. Dabei hätten Sie von Anfang an die Rahmenbedingungen festlegen sollen.

Das größte Problem bei der Mitarbeitersuche

Aber selbst wenn Sie alle Recruiting Fehler vermeiden, haben Sie erstmal nur eine gute Basis gelegt für die Mitarbeitersuche.

Das größte Problem ist ja: Wo und auf welchen Kanälen sprechen Sie die möglichen Kandidaten an? Wie genau erreichen Sie die besten Leute?

Print Medien?

Stellenanzeigen in Zeitung und Zeitschriften zu schalten wird zwar in manchen Bereichen immer noch gemacht, ist aber mit hohen Kosten verbunden und funktioniert auch immer weniger.

Die Print-Stellenanzeige wird immer mehr von Online-Stellenbörsen verdrängt.

Stellenbörsen?

Es gibt eine Vielzahl von Jobbörsen und Karriereportalen im Internet, z.B. stepstone.de, monster.de, adzuna.de oder jobware.de.

Aber in der jetzigen Zeit reicht es häufig nicht aus, einfach dort eine – selbst gut gemachte – Stellenanzeige zu platzieren. Es kommen deutlich weniger Bewerber wie noch vor 1-2 Jahren – wenn sich überhaupt welche auf so eine Anzeige melden.

Was kann man machen?

Eine erfolgsversprechende Lösung hierfür habe ich von Michael Asshauer gelernt. Ihn hatte ich zu diesem Thema bereits in der Podcastfolge 252 interviewt.

Ja, es gibt nach wie vor Kandidaten, die aktiv auf Jobsuche sind. Und die schauen auch sicherlich bei den Stellenbörsen vorbei, entweder weil sie arbeitslos sind oder weil Sie sich bereits entschieden haben, den Job zu wechseln. Das sind aber halt nur ganz wenige.

Vorteil des Performance Recruitings

Die meisten Mitarbeiter sind nicht arbeitslos und nicht aktiv suchend. Die haben einen Job.

Allerdings, schaut man sich die jährlich erscheinende Gallup Studie an, erkennt man, dass über 80 % aller Arbeitnehmer keine oder nur eine sehr geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Viele Mitarbeiter sind durchaus wechselwillig.

Die haben genug von ihrem Arbeitgeber, aber haben sich noch nicht entscheiden, jetzt aktiv zu suchen. Dann das ist ja mit Aufwand verbunden.

Und da wird es jetzt interessant. Das sogenannte Performance Recruiting macht nämlich  aus passiven Kandidaten aktive Bewerber. Wie funktioniert das?

Im Grunde ist das nichts anderes als Stellenausschreibungen auf Social Media als Werbung zu schalten. Wir erreichen mit unseren Anzeigen die Leute dort, wo sie privat unterwegs sind.

Vorsicht:

Das funktioniert nur, wenn man die Werbung richtig macht. Es macht keinen Sinn, einfach die Stellenbeschreibung hochzuladen und dann die als Ads auf facebook, Instagramm oder LinkedIn zu schalten. Da verbrennen Sie nur Geld. Nein, da muss man schon etwas intelligenter machen.

Übrigens, falls Sie sich fragen, warum ich von dieser Art der Mitarbeitersuche so begeistert bin: Ich habe meinen Mitarbeiter Alex auch über eine spezielle Anzeige und zwar auf Instagramm gefunden.

Mein erfolgreicher Instagram Post

Tipps für das Performance Recruiting

Michael Asshauer hat einige Tipps parat für das Performance Recruiting:

Aufmerksamkeit erzeugen

Im ersten Schritt müssen Sie mit Ihrer Werbung Aufmerksamkeit erzeugen. Ihr Ziel dabei ist es, die richtigen Leute erstmal dazu zu bewegen, beim Scrollen durch den Newsfeed in Social Media zu stoppen.

Die potentiellen Kandidaten müssen sich ganz schnell von einem Bild oder einem Text angesprochen und verstanden fühlen. Am besten funktioniert das mit plakativen Weg-von- oder Hin-zu-Bedürfnissen.

Also Sachen, die die potentiellen Kandidaten in ihrem aktuellen Job nerven oder aber was sie sich wünschen, was besser sein sollte. Sie müssen das Bedürfnis der Kandidaten treffen und dabei dann auch die Sprache der Kandidaten treffen.

Wie Sie das genau machen, das zeige ich Ihnen in diesem Video:

Da können Sie sich Beispiele dazu anschauen.

Kurze oder lange Anzeigentexte?

Im nächsten Schritt stellt sich dann die Frage, ob lange oder kurze Anzeigentexte geschrieben werden sollten.

Es gibt Ausnahmen aber Tests und Michaels Erfahrung haben gezeigt, dass lange Texte deutlich besser abschneiden als kurze.

Beachten Sie dabei, dass es drei Lesetypen gibt:

• Der Scanner:
  Überfliegt den Text nur und hangelt sich von Keyword zu Keyword.
• Der Skeptiker:
  Hat grundsätzlich Interesse, liest sich aber jedes Wort haargenau durch.
• Der Fan:
  Ist meist nach 2-3 Wörtern überzeugt.

Mit einem langen Text, der gut geschrieben und formatiert ist, holen Sie alle drei Lesetypen ab.

Der Concorde Effekt…

Lange Texte haben zudem einen psychologischen Effekt. Je mehr Zeit, Geld oder Energie man bereits in eine Sache investiert hat, desto eher bringt man es auch zu Ende.

Man spricht hierbei auch vom Concorde-Effekt. Als die Concorde damals entwickelt wurde, schossen die Kosten dermaßen über das Ziel hinaus und es wurde trotzdem zu Ende gebracht, weil ja bereits so viel Geld und Zeit in das Projekt geflossen sind. So geht es vielen auch beim Lesen einer solchen Anzeige.

Video Testimonials

Was immer gut ankommt sind als Teaser auch Video-Testimonials von echten Mitarbeitern. Das muss auch kein Hochglanzvideo sein. Ganz im Gegenteil.

Eine Aufnahme mit dem Handy reicht da häufig schon aus und wirkt glaubwürdiger. Das kurze Video kann dann beispielsweise die Frage beantworten, was den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin damals überzeugt hat, bei der Firma anzufangen.

Bewerberquiz

Jetzt wo Sie die Aufmerksamkeit der Leute haben, müssen Sie im nächsten Schritt das Verlangen und die Motivation wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Dazu eignet sich ein Bewerber-Quiz hervorragend.

In diesem Quiz können Sie Ihr Unternehmen noch einmal etwas genauer vorstellen. Wertvorstellungen, Benefits und materielle Vorteile zum Beispiel. Und gleichzeitig dient das Quiz zur Bestimmung der Qualifikationen und als erste Vorauswahl.

Vorsicht: Lebenlauf-Upload

Wissen Sie übrigens was zu einer massiven Abbruchquote bei Bewerbungsprozessen beiträgt? Es ist ein Lebenslauf-Upload.

Viele gute mögliche Kandidaten sind nicht aktiv auf der Suche und haben keinen fertigen Lebenslauf bereit. Deswegen sollten Sie zu Beginn der Kontaktaufnahme darauf verzichten.

Die Antworten und gewünschten Vorqualifikationen aus dem Bewerberquiz ergeben bereits ein aussagekräftiges Profil. Im späteren Verlauf, wenn der oder die Kandidatin in die engere Auswahl kommen, können Sie immer noch einen Lebenslauf anfordern.

Checkliste Performance Recruiting

Michael und ich haben eine ausführliche Checkliste erstellt, wie Sie mit dem Performance Recruiting starten können.

Es enthält viele Tipps und Tricks und beschreibt 7 praxiserprobte Schritte, um mit Performance Recruiting ab sofort leichter und günstiger passende Bewerber zu gewinnen.

Wenn Sie daran interessiert sind, klicken Sie einfach hier!

Weiterführende Links

• • Checkliste „Performance Recruiting“

Das inspirierende Zitat

„Jeder, der mit Mitarbeitergewinnung zu tun hat und sich heutzutage nicht mit Performance Recruiting auseinandersetzt wird langsam aber sicher seine Daseinsberechtigung verlieren.„

Michael Asshauer

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