Als Unternehmer oder Geschäftsführer prägen Sie die Mitarbeitermotivation in Ihrem Unternehmen – allerdings anders vielleicht als Sie denken.

Vor kurzem sprach ich mit einem jungen High-Tech Unternehmer. Er beschwerte sich über seine Mitarbeiter.

Die würden nicht mitdenken, seien nicht motiviert, wollten aber ständig mehr Geld. Er verdrehte die Augen und fragte mich deprimiert:

„Ich will doch nur motivierte Mitarbeiter.
Ist das denn zu viel verlangt?“

Nein, ist es nicht.

Können Sie als Chef Mitarbeitermotivation kaufen?

Kurzfristig ja, aber es ist gefährlich. Geld mag anziehend wirken, es motiviert aber nicht nachhaltig!

Bitte verstehen Sie mich nicht falsch. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zu wenig Gehalt zahlen, dann demotivieren Sie Ihre Mitarbeiter!

Der Umkehrschluss funktioniert aber nur in Ausnahmefällen: Zahlen Sie überdurchschnittlich mehr Gehalt, führt das keineswegs dazu, dass Ihre Mitarbeiter langanhaltend höher motiviert wären.

Die Krux mit Bonuszahlungen

Manche glauben, dass sie mit Bonussystemen die Motivation Ihrer Mitarbeiter beherrschen und steuern können.

Ein Bonus wird dann gezahlt, wenn der Mitarbeiter eine bestimmte Leistung erbringt. – Eigenartig. Warum macht der Unternehmer das? Für die Erbringung dieser Leistung hat sich der Mitarbeiter doch in seinem Arbeitsvertrag verpflichtet und das Unternehmen zahlt ihm dafür sein Gehalt, oder?

Wenn Sie mit Geld motivieren wollen, dann unterstellen Sie dem Mitarbeiter, er arbeite nicht voll. Sie glauben, einen Teil seiner Arbeitsleistung enthält er Ihnen vor.

Deshalb bezahlen Sie ihm beispielsweise nur 80 %. Durch eine in Aussicht gestellte Bonuszahlung von 20 % am Ende des Jahres wollen Sie diese Lücke in seiner Arbeitsleistung schließen, wenn er seine Leistung erbracht hat.

Reinhard K. Sprenger hat diese Art der Bonuszahlung treffend als Misstrauensabschlag bezeichnet (aus seinem lesenswerten Buch „Mythos Motivation“).

Mit solcher Art von Bonuszahlungen verdächtigen Sie Ihre Mitarbeiter, nicht leistungsbereit zu sein. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist das nicht. Ist das motivierend? Ich denke nicht.

Was ist denn nun Mitarbeitermotivation?

Mit der Motivation von Mitarbeitern ist das so eine Sache. Wann ist ein Mitarbeiter motiviert?

Allgemein formuliert verstehe ich unter Motivation:
Die Kraft unserer Psyche, die unser Verhalten antreibt und steuert!

Motivation ist also der Beweggrund für eine bestimmte Verhaltensweise eines Menschen. Die Motivationsforschung unterscheidet dabei zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

Extrinsische Motivation

Wenn Sie einem Esel eine Karotte vor die Nase halten, ist das extrinsische Motivation. Den Esel motivieren Sie so zum Weiterlaufen und Lasten tragen.

Extrinsische Motivation: Photo: deDMazay & phodopus/ Quelle: www.bigstock.com

Übertragen auf die Unternehmenswelt: Sie als Chef ersetzen einfach die Karotte durch die Aussicht auf eine Prämie, einen Bonus oder eine Beförderung. Schon motivieren Sie extrinsisch.

Übrigens: wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine Bestrafung androhen, motivieren Sie auch extrinsisch, beispielsweise:

„Herr Müller, wenn Sie nicht ab sofort pünktlich um 7 Uhr zur Arbeit erscheinen, dann gibts eine Abmahnung!“

Egal ob Belohnung oder Bestrafung: Bei der extrinsischen Motivation handelt es sich um etwas von außen kommend. Pointiert formuliert: ein extrinsisch motivierter Mitarbeiter sagt sich:

„Ich tue es, weil ich es tun muss, sonst …“

Intrinsische Motivation

Führt jemand hingegen eine Handlung aus um der Handlung selbst willen, ist er intrinsisch motiviert. Die Tätigkeit macht ihm entweder einfach Spaß, er nimmt sie als sinnvoll wahr oder sie stellt für ihn eine interessante Herausforderung dar.

Ein intrinsisch motivierter Mitarbeiter sagt sich:

„Ich tue es, weil ich es tun will!“

Extrinsische Motivation fokussiert

Die Aussicht auf Belohnung und Anerkennung wie auch die Vermeidung von Strafe sind immer situationsabhängig. Durch extrinsische Motivation erreichen Sie Fokus.

Allerdings wirkt die extrinsische Motivation nur so lange, wie die Belohnung in Aussicht gestellt ist bzw. der Zwang ausgeübt wird. Wenn Sie extrinsisch motivieren, arbeiten Ihre Mitarbeiter nicht der Sache wegen!

Ist ein Mitarbeiter hingegen intrinsisch motiviert, sind keine von außen steuernden Einflüsse nötig.

Wenn Sie Wert legen auf Kreativität, Eigenverantwortung und Zuverlässigkeit, dann brauchen Sie Mitarbeiter, die intrinsisch motiviert sind.

Extrinsische Motivation lähmt Kreativität

Die Aussicht auf Belohnung, Anerkennung oder Bestrafung ist dann – und nur dann – motivierend und sinnvoll, wenn

• Routineaufgaben nach einfachen Regeln abgearbeitet werden sollen.
• Ein eindeutiges Ziel vorgegeben ist.
• der Weg dorthin klar beschrieben und nachvollziehbar ist.

Ein typisches Beispiel hierfür ist die Fließbandarbeit im Akkord. Es funktioniert durchaus, Mitarbeiter für solche Aufgaben extrinsisch zu motivieren.

Für Aufgaben hingegen,

• die keine Routine sind
• die Nachdenken erfordern
• bei denen der Lösungsweg unklar ist
• die Kreativität erfordern

hilft extrinsische Motivation nicht. Sie wirkt sogar kontraproduktiv. Die Aussicht auf Belohnung oder Bestrafung führt nur dazu, dass sich der Mitarbeiterfokus auf eben diese Belohnung oder Bestrafung fokussiert. Dabei sollte der Fokus doch auf der Kreativität liegen.

Brauchen Sie mitdenkende, kreative Mitarbeiter, setzen Sie sie nicht unter Druck. Druck lähmt Kreativität, egal ob in negativer Form als Bestrafung oder in positiver Form als Belohnung.

Welche Motivation brauche ich in meinem Unternehmen?

Im normalen Unternehmensalltag wirken intrinsische und extrinsische Motivation nebeneinander. Je höher allerdings der Anteil der intrinsischen Motivation desto besser.

Warum? Die meisten Aufgaben in einem Unternehmen sind keine reinen Routinetätigkeiten mehr.

Die meisten reinen Routineaufgaben werden heutzutage längst von Maschinen ausgeführt. Deshalb brauchen Sie Mitarbeiter, die mitdenken:

• Mitarbeiter, die Ihre teure Werkzeugmaschine bedienen.
  Oder können Sie denen jeden Handgriff vorgeben, damit sie genau wissen, wie sie die Maschine zu bedienen haben?

• Mitarbeiter, die für Sie beim Kunden sind.
  Die sollen doch nicht auf Biegen und Brechen möglichst viele Ihrer Produkte verkaufen. Die sollen Ihre Kunden so betreuen, dass die auch später wieder bei Ihnen kaufen.

• Mitarbeiter in der Entwicklungsabteilung.
  Wenn die nicht kreativ sind und neue Produkte entwickeln, was soll Ihr Unternehmen dann demnächst anbieten?

Wie kann ich meine Mitarbeiter intrinsisch motivieren?

Daniel H. Pink erläutert in einem TED-Talk Video humorvoll die Erkenntnisse der Motivationsforschung über extrinsische und intrinische Motivation. Absolut sehenswert!

Leider ist es in englischer Sprache, aber er hat es hier in diesem Video meiner Ansicht nach gut auf den Punkt gebracht.

Er sagt, dass intrinsisch motivierte Menschen folgendes auszeichnet:

• Wunsch nach Autonomie
  Sie wollen an einer Aufgabe selbständig mit möglichst hohem Maß an Freiraum arbeiten.

• Streben nach Meisterschaft
  Sie wollen an einer Aufgabe wachsen. Sie wollen in einer für sie wichtigen und bedeutenden Sache immer besser werden.

• Sinn
  Was sie machen muss sinnvoll sein. Sie wollen mit dem, was sie tun, etwas Größeres als sie selbst unterstützen.

Warum sollten Mitarbeiter für Sie arbeiten?

In folgendem Video zeige ich Ihnen, wie entscheidend die Antwort auf die Frage „Warum“ für Mitarbeitermotivation und für Ihren Unternehmenserfolg ist:

Was heißt das für Sie als Unternehmer?

Beschäftigen Sie sich nicht so sehr damit, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren können. Achten Sie stattdessen vor allem darauf, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht demotivieren. Hier einige wichtige Tipps:

• Knausern Sie nicht bei der Bezahlung.Bezahlen Sie Ihre Mitarbeiter adäquat und fair.

• Seien Sie konsequent und berechenbar.

• Spielen Sie nicht den Mikromanager!
  Geben Sie Ihren Mitarbeitern Entscheidungsfreiheit und führen Sie mit Zielen und Vertrauen. Geben Sie Ziele vor, aber nicht den Weg dahin.

• Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Team bei ihrer Weiterentwicklung, bei ihrem Bestreben, besser zu werden.

• Beantworten Sie die Frage, warum es sich lohnt in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Drei der schlimmsten Arten, Mitarbeitermotivation zu zerstören!

Viele Manager wollen ihre Mitarbeiter und Ihr Team motivieren. Sie suchen nach Tipps zur Mitarbeitermotivation!

Ich glaube, das ist der falsche Ansatz. Mitarbeiter müssen nicht motiviert werden. Führungskräfte sollten vielmehr darauf achten ihre Mitarbeiter nicht zu demotivieren.

Ich bin überzeugt, dass die meisten Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht mit Absicht demotivieren. Vielmehr verhalten Sie sich falsch, ohne darüber nachzudenken, welchen Schaden sie damit anrichten.

Es gibt eine Vielzahl von Verhaltensweisen, die Mitarbeitermotivation zerstören. Drei der schlimmsten stelle ich im Folgenden vor.

1. Mikromanaging

Das ist die klassische Art der Demotivation. Der Mikromanager überwacht und bewertet jeden Arbeitsschritt seiner Mitarbeiter. Er vermeidet es, Entscheidungen zu delegieren, da er selbst immer alles unter Kontrolle haben will.

Die Mitarbeiter erhalten keine Freiräume. Sie haben genau das zu tun und in genau der Art und Weise wie der Mikromanager es vorgibt. Klar, dass das die Mitarbeiter demotiviert.

Das Problem ist: Ein Mikromanager erkennt selten, dass er einer ist. Von sich selbst behauptet er:

„Ich arbeite halt sehr strukturiert und bin gut organisiert.“

Sind Sie ein Mikromanager? Es ist ganz einfach, das herauszubekommen. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter. Die erkennen sehr wohl, ob sie für einen Mikromanager arbeiten oder nicht. Ihre Mitarbeiter geben Ihnen das für Sie so wichtige Feedback. Sie müssen ihnen nur richtig zuhören.

Seien Sie kein Mikromanager. Entscheiden Sie nicht alles selber, kontrollieren Sie nicht jedes Detail und führen Sie  mit Vertrauen und Zielen. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen lohnen und Sie haben mehr Zeit fürs Wesentliche!

2. Kritisieren vor anderen

Feedback ermöglicht uns aus unseren Fehlern zu lernen. Wenn wir andere Menschen kritisieren, wollen wir ihnen helfen, ihr zukünftiges Handeln und Verhalten zu verbessern.

Wenn Sie Fehler oder Fehlverhalten an der Arbeit oder am Verhalten eines Mitarbeiter kritisieren, seien Sie konkret, sachlich und präzise. Mit Ihrem Feedback wollen Sie erreichen, dass er aus seinen Fehlern lernt und sein Verhalten ändert.

Das erreichen Sie aber nicht, wenn Sie ihn vor anderen kritisieren. Niemand wird gerne in der Öffentlichkeit bloß gestellt. Es ist respektlos und beschämend für den Kritisierten. Sie zerstören dadurch Selbstvertrauen und Motivation.

Deshalb: Wertschätzende Kritik gelingt nur unter vier Augen.

3. Zu geringe Bezahlung

Sie können sich als Chef mit Geld keine langfristige Motivation kaufen. Vielfältige Untersuchungen belegen das. Allerdings: Zu wenig Einkommen ist demotivierend und zertört Mitarbeitermotivation.

Das bedeutet: Wenn Sie ein überdurchschnittliches Gehalt zahlen, sind Ihre Mitarbeiter deswegen nicht motivierter. Auch variable Gehaltsanteile gekoppelt an Zielerreichung funktionieren nur bedingt als Motivator. Mehr Details hierzu finden Sie hier: Variable Vergütung!

Aber:  Ein als unfair gering wahrgenommenes Gehalt wirkt hochgradig demotivierend, da sich der Mitarbeiter ausgenutzt fühlt.

Gehaltsstrukturen müssen als stimmig, plausibel und fair wahrgenommen werden. Beispielsweise ist es für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, dass in einem Großkonzern andere Gehälter gezahlt werden als in einem Start-Up-Unternehmen.

Entscheidend sind die interne Gehaltsstruktur und der Vergleich mit anderen im Unternehmen. Wer mehr Nutzen für die Firma bringt und wer das Unternehmerrisiko trägt, sollte auch fairerweise mehr verdienen.

Natürlich ist diese Einschätzung immer subjektiv und es gibt unterschiedliche Bewertungen. Aber krasse Missverhältnisse bei der Bezahlung sind immer hochgradig demotivierend.

Wenn ein Unternehmer sich bereits den zweiten Porsche als Firmenwagen innerhalb von 12 Monaten  leistet, seinen Mitarbeitern aber nur den Mindestlohn zahlt – tja dann braucht er sich nicht zu wundern, wenn diese Mitarbeiter nicht motiviert sind, oder?

Hier noch mein englisches Video über die drei schlimmsten Arten Mitarbeitermotivation zu zerstören: