Mitarbeitersuche: 13 Wege und Ideen passende Mitarbeiter zu finden
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Viele Unternehmer empfinden die Suche nach neuen Mitarbeitern als eine zeitraubende und teure Quälerei.
Es ist beim Recruiting ja auch wirklich nicht einfach, die passenden Mitarbeiter zu finden.
Was erlebt man da nicht alles, wenn man die bekannten Wege einschlägt: vom Arbeitsamt kommt nichts Vernünftiges, auf Stellenanzeigen bewerben sich nicht die, die man sucht und Personalberater kosten immense Summen.
In diesem Beitrag liste ich deshalb die üblichen Kanäle zur Mitarbeitersuche und beschreibe auch einige Alternativen zur Personalsuche.
Vorher: Das Anforderungsprofil
Bevor Sie Bewerber suchen: Haben Sie einen klar strukturierten Bewerbungsprozess? Machen Sie sich zu Beginn klar, welche Aufgaben der neue Mitarbeiter erledigen soll. Verfassen Sie ein möglichst präzises Anforderungsprofil.
Viele fokussieren darauf, welche Eigenschaften der neue Mitarbeiter haben soll. Mindestens genauso wichtig ist aber:
Beschreiben Sie welche Eigenschaften der neue Mitarbeiter auf keinen Fall haben darf.
Ihr neuer Mitarbeiter muss zu Ihnen und zu Ihrem Unternehmen, zu Ihnen als Arbeitgeber passen. Machen Sie sich klar: welche Eigenschaften sind da absolut nicht tragbar?
Herkömmliche Kanäle zur Mitarbeitersuche
1. Persönliche Netzwerke/ Mundpropaganda
Laut einer Studie der IAB suchten Kleinstbetriebe 2010 rund die Hälfte ihrer freien Stellen über persönliche Netzwerke.
Suchen Sie neue Mitarbeiter? Dann sprechen Sie mit Geschäftspartnern, Lieferanten, Bekannten und Freunden darüber. Wenn Sie Glück haben, kennt jemand einen geeigneten Kandidaten.
2. Stellenanzeigen in Printmedien
Schalten Sie ein Inserat in Zeitungen oder Zeitschriften, Branchen- bzw. Fachzeitschriften.
Erfolgsentscheidend ist hierbei die gezielte Auswahl des Printmediums. Einen Entwicklungsingenieur können Sie vielleicht über die VDI Nachrichten suchen, einen Marketingexperten im B-to-C eher nicht.
Stellenanzeigen zu schalten in Printmedien ist zwar nach wie vor beliebt, ist aber mit hohen Kosten verbunden und wird immer mehr von Online-Stellenbörsen verdrängt.
Eine Untersuchung zum Anteil genutzter Recruiting-Kanäle an den Neueinstellungen ergab, dass die Mehrheit der Mitarbeiter bei führenden deutschen Arbeitgebern über Internet-Stellenbörsen oder die Unternehmenswebsites angeworben wird.
Nach einer Umfrage unter Personalverantwortlichen entfällt der größte Anteil des Recruiting-Budgets auf Stellenanzeigen im Internet.
3. Online Karriere- und Jobportale
Es gibt eine Vielzahl von Jobbörsen und Karriereportalen im Internet, z.B. stepstone.de, monster.de, adzuna.de oder jobware.de. Auf solchen Portalen können Sie als Unternehmen Stellenanzeigen schalten, aber auch gezielt nach Kandidaten Ausschau halten.
Eine umfassende Auflistung von verschiedenen Jobbörsen finden Sie hier:
Liste von Karriere- und Jobportalen
Erstellt hat diese Liste die UNIX AG, eine Arbeitsgemeinschaft an der Technischen Universität Kaiserslautern. Die Liste wird regelmäßig aktualisiert. Letztes Update ist von Mai 2014.
4. Arbeitsamt
Mit etwas Glück lassen sich auch gute Mitarbeiter über die Arbeitsagentur oder die Bundesagentur für Arbeit finden.
Sprechen Sie einfach unverbindlich mit Ihrem Ansprechpartner beim Arbeitsamt in Ihrer Stadt.
5. Personalberater
Wenn Sie Fach- und Führungskräfte mit Berufserfahrung suchen, kann es hilfreich sein, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen: Personalberater oder Headhunter.
Preiswert ist das allerdings nicht! In der Regel können Sie mit einer Vermittlungsgebühr von etwa 1/3 des Jahresgehalts Ihres Mitarbeiters rechnen.
Alternative Kanäle und Ideen zur Mitarbeitersuche
Bei der Personalsuche können Sie aber noch weitere Ideen, Medien und Kanäle nutzen:
6. Interne Bewerber
Bevor Sie sich auf die externe Suche machen, überlegen Sie genau, ob sie nicht vielleicht schon den geeigneten Kandidaten im Haus haben.
Sie suchen einen Vertriebsmann? Vielleicht ist ja einer Ihrer Mitarbeiter im technischen Service geeignet den Vertrieb für Ihr neues Produkt zu übernehmen. Vergessen Sie die schwierige Suche.
Sparen Sie viel Zeit und geben Sie Ihrem langjährigen Mitarbeiter die Chance sich in den Vertrieb einzuarbeiten. – Und für die Stelle, die er hinterlässt, bilden Sie einen Ihrer fähigsten Lehrlinge als seine Nachfolger im Service aus.
7. Messen und Fachveranstaltungen
Stellen Sie auf Messen aus? Halten Sie Vorträge auf Fachveranstaltungen? Dann nutzen Sie diese Veranstaltungen doch auch, um auf Ihre offenen Stellen aufmerksam zu machen. Machen Sie dort auch Bewerber – Marketing.
Hängen Sie ein Schild mit „Mitarbeiter gesucht“ auf Ihrem Messestand aus. Erwähnen Sie während oder nach Ihrem spannenden Fachvortrag, welche Art von Mitarbeitern Sie suchen. Vielleicht ist jemand im Auditorium, für den das interessant ist oder der wiederum jemanden kennt, der jemanden kennt, der – na Sie verstehen, was ich meine.
8. Praktika, Studien und Diplomarbeiten
Was ist die beste Möglichkeit, zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter zu Ihnen passt? Am besten arbeiten Sie mehrere Wochen oder Monate mit ihm zusammen, oder? Sehen Sie! Deshalb: geben Sie Schülern und Studenten die Möglichkeit Praktika, Studien- und Diplomarbeiten in Ihrem Betrieb zu machen.
Selbst wenn die später nicht für Sie arbeiten: Wenn Sie die gut behandelt haben, werden die sich begeistert bei ihren Freunden und Bekannten über Ihr Unternehmen äußern.
Nehmen Sie auch Kontakt zu Schulen und Universitäten auf. Stellen Sie dort Ihr Unternehmen vor. Schulen wie auch Fachhochschulen und Unis suchen die Nähe zur Praxis in der Industrie.
Vielleicht ergeben sich auch Kooperationen, z.B. kleinere Entwicklungsprojekte. Die werden teilweise sogar vom Land oder Bund gefördert. Die Möglichkeiten, so in Kontakt mit zukünftigen Kandidaten zu kommen, sind immens.
9. Eigene Internetseiten
Veröffentlichen Sie Ihre Stellenangebote auf Ihrer eigenen Internetseite. Aber bitte nicht irgendwo nur auf einer Unterseite, die sowie so keiner aufruft.
Platzieren Sie auf der Hauptseite, dass Sie Mitarbeiter suchen. Über einen Link führen Sie die Webseitenbesucher dann auf die Unterseite mit den Details der Stellenausschreibung.
10. Soziale Netzwerke
In den letzten Jahren haben sich soziale Netzwerke wie Facebook und Twitter etabliert. OK, nicht jeder ist „Facebook-affin“ und will auf dieser Plattform aktiv sein.
Aber unterschätzen Sie nicht die anderen, berufsbezogenen Netzwerke wie XING (die Nr. 1 im deutschsprachigen Raum) oder LinkedIn (die Nr. 1 international).
Die umfangreichen Suchfunktionen dieser beiden beruflichen Netzwerken bieten viele Möglichkeiten, die Profile geeigneter Kandidaten zu suchen und zu sichten. Wenn Sie Mitarbeiter suchen und als Unternehmer noch nicht auf XING oder LinkedIn vertreten sind, sollten Sie das dringend ändern.
11. Werbeanzeigen auf Google und Facebook?
Stellt man Stellenanzeigen in Social-Media-Kanälen wie Facebook, Instagram und Co. dann kann das sehr erfolgsversprechend sein.
Durch ein zielgenaues Targeting auf die exakte Zielgruppe kann man damit potentielle Kandidaten erreichen, die perfekt auf eine offene Position passen könnten.
Diese Art der Stellensuche nennt sich Performance Recruiting.
Der Recruiting Spezialist Michael Asshauer sagt dazu:
„Jeder, der mit Mitarbeitergewinnung zu tun hat und sich heutzutage nicht mit Performance Recruiting auseinandersetzt wird langsam aber sicher seine Daseinsberechtigung verlieren.“
In diesem Video finden Sie detailliertere Infos dazu:
Und hier bekommen Sie GRATIS meine Checkliste zum Performance Recruiting
12. Zeitarbeiter
Zeitarbeitsagenturen vermitteln Mitarbeiter auf Zeit. Wenn Sie über eine Agentur einen Zeitarbeiter einstellen, zahlen Sie monatlich mehr als wenn Sie einen vergleichbaren Mitarbeiter einstellen. Allerdings können Sie sich auch kurzfristig von diesem Mitarbeiter jederzeit trennen.
Manche Unternehmen arbeiten zur Abdeckung von Arbeitsspitzen mit solchen Zeitarbeitern. Es gibt aber noch einen weiteren Vorteil: Sie als Arbeitgeber können erst mal ausloten, ob der Mitarbeiter wirklich zu Ihnen passt. Wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert, kümmert sich Agentur schnellstmöglich um Ersatz.
Klappt es aber gut, spricht nach der Phase des gegenseitigen Kennenlernens nichts dagegen, einen guten Zeitarbeiter als permanenten Mitarbeiter einzustellen.
13. Outsourcing
Für Arbeiten, die nicht zum Kerngeschäft gehören, überlegen Sie genau, ob Sie wirklich einen neuen Mitarbeiter brauchen. Häufig ist es sinnvoller, solche Jobs oder Tätigkeiten durch externe Dienstleister erledigen zu lassen.
Brauchen Sie beispielsweise als Kleinunternehmer wirklich eine Vollzeit-Sekretärin? Der Markt der Virtuellen Assistenten (VA) wird immer größer.
VA-Agenturen bieten hervorragende Unterstützung bei herkömmlicher Büroarbeit – und das für vergleichsweise wenig Geld. Dabei bedienen sie sich moderner Informations- und Kommunikationsmittel.
Dank hochleistungsfähiger Breitbandverbindungen können VAs Bürotätigkeiten, wie Telefondienst, Präsentationsvorbereitungen oder Reisebuchungen erledigen, unabhängig davon, wo sich der VA oder Sie sich zu diesem Zeitpunkt aufhalten.
Vermeiden Sie diese Recruiting-Fehler
Viele Unternehmen denken bei der Rekrutierung noch immer in alten Mustern. Man schaltet eine Stellenanzeige und wartet halt, was zurückkommt.
So funktioniert das aber heute nicht mehr…
Wichtig Onboarding
Vergessen Sie nicht: Wenn Sie den richtigen Mitarbeiter gefunden haben, achten Sie darauf, dass Sie ihn auch richtig einarbeiten!
Vergessen Sie das Onboarding nicht.
Mitarbeitersuche bei KMU’s
In vielen Gesprächen mit Unternehmern kleiner und mittelständischer Firmen höre ich häufig die Klage:
„Wir brauchen dringend neue Mitarbeiter, finden aber keine guten. Die gehen alle zu den großen Konzernen!“
Ich kann diesen Frust nachvollziehen, aber die Aussage ist meiner Ansicht nach falsch.
Sicherlich, besonders Berufsanfänger erliegen häufig dem Charme eines Großunternehmens. Viele Großkonzerne haben schließlich ein hervorragendes Image dank Hochglanzbroschüren, Markenbewusstsein und starker PR Abteilung.
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Aber die Realität des Tagesgeschäfts in solchen Unternehmen sieht häufig ganz anders aus. Viele Mitarbeiter verzweifeln dort an aufwändigen Entscheidungsprozessen, sinnfreier Profitausrichtung und Kompetenzgerangel auf den Vorstandsetagen.
Attraktivität von Kleinunternehmen
Vielen Klein- und mittelständischen Unternehmern scheint das nicht klar zu sein. Gehören Sie auch dazu? Überschätzen Sie nicht die Anziehungskraft der Großen und unterschätzen Sie nicht die Attraktivität ihres eigenen Unternehmens! Im Gegensatz zu den meist monostrukturierten Großkonzernen bieten kleinere Unternehmen:
- Kurze Entscheidungswege und direkter Kontakt zum Chef
- Größere Entscheidungs- und Ermessensspielräume der Mitarbeiter
- Sinn und Kundenorientierung statt Bürokratie-Wahn und Ausrichtung auf Shareholder Value
- Nachhaltigkeit statt kurzfristiger Profitmaximierung und Quartalsausrichtung
Und die hohen Gehälter?
„Die besten Mitarbeiter sind auch die teuersten! Die können wir gar nicht bezahlen.“
Quatsch! Auch diese Aussage ist falsch! Bedenken Sie: Wer wegen des Geldes kommt, geht auch wegen des Geldes! Einem guten Mitarbeiter sind die Aufgabe und der Sinn seiner Arbeit wichtiger als die Höhe des Gehalts.
Bitte verstehen Sie mich nicht falsch: Natürlich muss das Gehalt angemessen sein. Schließlich gilt auch der Spruch:
„Wer Peanuts zahlt, braucht sich nicht zu wundern, wenn nur Affen für ihn arbeiten.“
Aber die besten Mitarbeiter sind keineswegs auch die teuersten! Die richtige Einstellung ist entscheidend!
Suchen Sie sich Mitarbeiter, die von Ihrer Unternehmensvision fasziniert sind. Sie wollen Mitarbeiter, die im wörtlichen Sinne in Ihrem Unternehmen mitarbeiten wollen, Mitarbeiter, die etwas bewegen wollen.
Entscheidend ist die Einstellung des Mitarbeiters!
Es gibt zwei Arten von Arbeitskräften: Die einen suchen einen Job, die anderen suchen eine Aufgabe! Sie sollten nur Mitarbeiter der zweiten Art einstellen. Die Augen des Kandidaten müssen leuchten, wenn Sie mit ihm über seine zukünftigen Aufgaben sprechen.
“Hire for Attitude – Train for Skills!”
Der Kandidat erfüllt nicht alle fachlichen Voraussetzungen? Was soll’s. Das ist nicht tragisch. Wenn der zukünftige Mitarbeiter die richtige Einstellung und hohes Engagement zeigt, dann kann er das Fachliche lernen.
Vielleicht braucht das einiges an Zeit. Sehen Sie das als Investition an. Was jemand aber nicht lernen wird, ist die richtige Einstellung!
Geben Sie Kandidaten mit ungewöhnlichem Lebenslauf eine Chance. Trauen Sie sich Kandidaten einzustellen, die aus der vollkommen falschen Fachrichtung oder Branche kommen oder ein sonstiges vermeintliches Manko aufweisen.
Sie werden sich wundern, welche hervorragenden Mitarbeiter nach einiger Zeit für Sie arbeiten.
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