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Sie wollen motivierte Mitarbeiter, aber Sie glauben Ihre Mitarbeiter sind demotiviert?

Ihre Mitarbeiter arbeiten nicht eigenständig und drücken sich vor Verantwortung?

Und jetzt suchen Sie nach Tipps, wie Sie das verändern können. Sie wollen wissen, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren können? – Tja, da habe ich leider eine schlechte Nachricht für Sie:

Ihre Mitarbeiter müssen nicht motiviert werden! Ihre Aufgabe ist es vielmehr, Ihre Mitarbeiter nicht zu demotivieren!

Mythos Motivation

Bereits Reinhard K. Sprenger hat in seinem lesenswerten Buch „Mythos Motivation“ gezeigt: die vielfältigen Motivierungspraktiken in Unternehmen funktionieren nicht oder nur kurzfristig.

Belohnungen, wie Prämien und Boni, haben sogar meist kontraproduktive Folgen. Motivation sollte aus eigenem Antrieb der Person heraus erfolgen, nicht durch Anreize als Fremdsteuerung.

Fordern statt verführen

Mangelnde Motivation hat fast immer mit fehlender oder falscher Führung zu tun. Gute Führung fordert und fördert statt zu verführen. Gute Führung vermittelt Vision und Ziele und schafft Rahmenbedingungen für individuellen Spielraum.

Wenn gut geführt wird, dann gibt es klare Vereinbarungen. Zusagen werden eingehalten. Mitarbeiter bekommen genügend Freiraum, um eigenständig arbeiten zu können.

Eine gute Führungskraft hat Vertrauen in die grundsätzliche Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters.

Wie Sie motivierte Mitarbeiter bekommen

Motivierte Mitarbeiter durch Vertrauen

Nörgelei, bürokratische Regelwerke und zu starke Kontrolle demotivieren jeden Menschen. Vermeiden Sie das. Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen und dem Unternehmen vertrauen? Dann fangen Sie an, auch ihnen zu vertrauen. Nur so erhalten Sie mitdenkende, eigenverantwortliche Mitarbeiter.

Wenn größere Veränderungen in einem Unternehmen anstehen, ist gute Führung sehr wichtig. In Großunternehmen sind die sogenannten „Change Projekte“ besonders gefürchtet. Sie machen vielen Mitarbeitern Angst.

Der Grund dafür: Über die Jahre haben die Mitarbeiter das Vertrauen in die Führung verloren. Sie glauben nicht mehr daran, dass die Unternehmensleitung und die Führungskräfte glaubwürdig, verlässlich und konsequent vorgehen und kommunizieren.

Meine 10 Tipps, um motivierte Mitarbeiter zu bekommen

1. Sei großzügig!

Für die Entlohnung der meisten Arbeiten und Tätigkeiten – egal ob von Dienstleistern oder von angestellten Mitarbeitern – gibt es Übersichten, Tabellen oder Vergleiche. Sie bekommen schnell ein Gefühl dafür, was für welche Tätigkeiten marktüblich bezahlt wird.

Wenn Sie langfristig mit jemandem zusammen arbeiten, wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter oder Ihre Dienstleister sich für Sie engagieren und mitdenken sollen, dann bezahlen Sie über dem Durchschnitt.

Seien Sie nicht kleinlich und verhandeln Sie nicht über den letzten Cent. Seien Sie großzügig und halten Sie sich an die Devise:

„Leben und leben lassen!“

Sie werden sehen, dass die meisten Menschen dies honorieren. Natürlich wird es mal jemanden geben, der versucht Sie auszunutzen, Ihnen immer ein schlechtes Gewissen macht und Ihnen sagt, Sie zahlen zu wenig. Das ist aber dann einer von zehn.

Von dem sollten Sie sich dann nach einiger Zeit trennen. Die anderen neun werden es Ihnen aber hoch anrechnen, dass Sie nicht versuchen, immer den Preis zu drücken.

Prinzipiell gilt: Menschen wollen fair behandelt und fair bezahlt werden. Wenn Sie das tun, engagieren die sich auch für Sie.

Vielleicht sagen Sie sich jetzt:

„Aber ich kann mir nicht leisten, mehr zu zahlen als der Durchschnitt!“

Wenn das wirklich der Fall ist, dann sollten Sie sich Leistungen nicht einkaufen. Es ist unklug, zu viel zu bezahlen, aber es ist noch schlechter, zu wenig zu bezahlen.
Der Sozialreformer John Ruskin hat es schön formuliert:

“… Das Gesetz der Wirtschaft verbietet es, für wenig Geld viel Wert zu erhalten. Nehmen sie das niedrigste Angebot an, müssen sie für das Risiko das sie eingehen etwas hinzurechnen und wenn sie das tun, dann haben sie auch genug Geld, um für etwas Besseres zu bezahlen…”

2. Zahle fair, gerecht und schnell!

In einem Kleinunternehmen brauchen Sie kein kompliziertes Gehaltssystem, sondern gesunden Menschenverstand und Einfühlungsvermögen.

Beherzigen Sie einfach folgende Regeln bei den Gehältern Ihrer Mitarbeiter:

• Führen Sie mit Zielen, aber koppeln Sie die Ziele nicht an das Gehalt!
• Vereinbaren Sie ein Festgehalt, das mit der Leistung des Mitarbeiters korreliert!
• Zeigt der Mitarbeiter anhaltende besonders gute Leistungen, erhöhen Sie sein Gehalt!
• Wenn der Mitarbeiter trotz Unterstützung ständig Minderleistungen erbringt, reduzieren Sie sein Gehalt oder trennen Sie sich von ihm.
• Zahlen Sie am Ende des Jahres an alle Mitarbeiter einen Bonus, wenn Ihr
  Unternehmen gute Gewinne macht. Wenn es dem Unternehmen gut geht, dann
  sollten die Mitarbeiter daran partizipieren. Das ist fair. Geht es dem Unternehmen
  schlecht, ist aber auch klar, dass kein Bonus gezahlt werden kann.

Eine wichtige Sache noch speziell an Unternehmer und Geschäftsführer:
Zahlen Sie immer pünktlich – oder besser überpünktlich.

Verhalten Sie sich anders als große Unternehmen. Wenn es irgendwie geht, zahlen Sie auch Lieferantenrechnungen an kleine Unternehmen oder Selbstständige immer sofort – selbst wenn sie Dir 30 Tage Zahlungsziel einräumen.

Die meisten Kleinunternehmer merken sich, wenn Sie regelmäßig überpünktlich zahlen – gerade weil die Großen das nicht tun.

So bauen Sie Wohlwollen und Vertrauen bei Ihren Dienstleistern auf. Sie sind ein Kunde, mit dem man gerne zusammen arbeitet und den man nicht verlieren möchte.

Und, dass Sie Ihren Mitarbeitern pünktlich ihren Lohn zahlen ist ja wohl selbstverständlich, oder?

3. Rede über Vision und Ziele!

Motivierte Mitarbeiter bekommen Sie nur, wenn sich Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen identifizieren.

Sie müssen wissen, wofür das Unternehmen steht, welchen Sinn und Zweck und welches langfristige Ziel es hat, welchen positiven Nutzen es seinen Kunden liefert.

Mitarbeiter müssen den Sinn ihrer eigenen Arbeit im Unternehmen erkennen können, um diese Arbeit engagiert, selbstständig und eigenverantwortlich erledigen zu können.

Es ist günstig, wenn Ihre Mitarbeiter wie auch Ihre Lieferanten wissen, wofür Sie stehen, warum Sie arbeiten und wofür Sie sich engagieren.

Überprüfen Sie Ihre Unternehmensvision und Ihre großen Ziele. Haben Sie einen “ElevatorPitch“?

Können Sie in 2 Minuten sagen, wofür Sie stehen, wofür Ihr Unternehmen steht und warum es toll ist, Sie zu unterstützen – egal ob als Kollege, als Lieferant oder als Mitarbeiter?

Ist Ihre Unternehmensvision, Ihr großes Ziel, wohin Sie mit Ihrer Abteilung oder Ihrem Unternehmen wollen – Ihr „Warum“ – klar, eindeutig und für jedermann verständlich?

Ist es kraftvoll genug, um Ihre Mitarbeiter so zu begeistern, zu inspirieren und zu motivieren, so dass sie dazu beitragen wollen, diese Vision, diese Ziele gemeinsam mit Ihnen umzusetzen?

Und vor allem: Reden Sie über die Vision und Ihre Ziele leidenschaftlich und oft genug? Leben Sie sie vor?

Wenn ja, dann haben Sie eine große Chance, dass Ihre Mitarbeiter diese Ziele auch als die ihren annehmen, tatsächlich verinnerlichen und zur Richtschnur ihres Handelns machen.

4. Gib klare Ziele vor – nicht aber den Weg!

Wie viel Vorgaben ein Mitarbeiter braucht ist individuell verschieden und hängt von dem Wissen und den Fähigkeiten des Mitarbeiters ab. Prinzipiell gilt: So wenig Vorgaben wie nötig, so viel Freiraum wie möglich.

Wer Eigenverantwortung, Mitdenken und Kreativität fordert, der sollte Ziele vorgeben, seinen Mitarbeitern aber die Freiheit lassen, den Weg dorthin weitgehend selbst zu bestimmen.

Groß zu denken ist wichtig. Noch wichtiger ist es allerdings, es nicht dabei zu belassen, sondern dafür Sorge zu tragen, dass die Vision kein Luftschloss bleibt.

Wenn Sie Ihre Vision erfolgreich umsetzen wollen, müssen Sie aus dieser Vision konkrete, überprüfbare Ziele ableiten und definieren. Setzen Sie Etappenziele fest und fixieren Sie klar, bis wann die einzelnen Zwischenziele erreicht werden sollen. Dann besprechen Sie diesen Plan mit denjenigen, die ihn umsetzen sollen: Mitarbeiter wie auch Dienstleister!

Fragen Sie nach, ob ihnen diese Ziele realistisch und akzeptabel erscheinen, und ermutigen Sie sie dazu, mit Ihnen gemeinsam eine Strategie zu entwickeln, wie Sie die einzelnen Ziele erreichen können.

Viele Chefs neigen dazu, ihre Mitarbeiter permanent zu überwachen. Sie trauen ihnen nichts zu, mischen sich ständig ein, wissen alles besser, geben jeden noch so kleinen Arbeitsschritt vor und kontrollieren dessen Ausführung genauestens.

Aus Furcht, es könnte etwas schief gehen, geben sie ihren Mitarbeitern nur sehr wenig Entscheidungs- und Handlungsautonomie, anspruchsvolle oder schwierige Aufgaben übernehmen sie meist selbst.

Die Folgen sind fatal: Denn wer seine Mitarbeiter an der kurzen Leine hält und sie zudem in ein enges, starres Korsett aus Misstrauen, permanenter Kontrolle und Bevormundung zwängt, muss sich nicht wundern, wenn diese demotiviert und frustriert sind, das selbstständige Denken einstellen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Motivierte Mitarbeiter sind dann Fehlanzeige in einem solchen Unternehmen!

Warum sollten sich die Mitarbeiter auch Mühe geben, Entscheidungen treffen oder Verantwortung übernehmen, wenn der Chef ohnehin alles besser weiß, alles besser kann und per se alles besser macht?

Das faszinierende daran ist: Ersetzen Sie Mitarbeiter durch Dienstleister und Lieferant. Es gilt genauso!

Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern Engagement, Selbstständigkeit und Eigenverantwortung fordern, dann müssen Sie zwar auch weiterhin die Ziele vorgeben, Ihren Mitarbeitern und Dienstleistern aber die Freiheit lassen, den Weg dorthin weitgehend selbst zu bestimmen. Sie müssen loslassen!

5. Schenke Vertrauen und delegiere wirklich!

Warum haben viele Führungskräfte ein Problem damit, Ihre motivierten Mitarbeiter an der „langen Leine“ zu führen? Warum glauben viele lieber der Devise: Vertrauen ist gut, Kontrolle aber besser?

Es gibt einige Gründe dafür. Die meisten Chefs haben beispielsweise nie gelernt, richtig zu delegieren. Sie übergeben einem Mitarbeiter oder einem Dienstleister ein Projekt, erläutern aber nicht im Detail, was das Projektergebnis sein soll.

Sie beschreiben das Ziel nicht ausreichend. Wenn das Projekt dann nicht den Ausgang nimmt, den sie erwartet haben, fühlen Sie sich in ihrer Einstellung bestätigt, dass sie mehr kontrollieren müssten. Dabei war ihre Vorgabe nicht eindeutig.

Andere Führungskräfte haben sich zu Perfektionisten und Kontrollfreaks entwickelt. Sie haben die Befürchtung, ihre Mitarbeiter könnten sich mit einem geringeren Leistungsniveau zufriedengeben, als sie es an ihrer Stelle tun würden. Sie fordern Null Fehler und damit Unmögliches.

Dann gibt es da noch den heimlichen Experten. Eigentlich sollte er die meisten Fachaufgaben abgeben, weil er mehr an und nicht nur in seinem Unternehmen arbeiten sollte. Aber seine wahre Leidenschaft sind die Fachaufgaben, nicht die Unternehmens- und Führungsaufgaben.

Er würde es nicht offen zugeben, aber eigentlich denkt er, dass keiner die Fachaufgabe so gut erledigen kann wie er. Er kontrolliert und bevormundet, empfindet dieses Tun aber als Hilfe und Unterstützung für seine Mitarbeiter. Die sehen das natürlich anders.

Allen gemeinsam ist, dass sie mit ihrem Verhalten die Mitarbeiter demotivieren. Mitarbeiter erzieht man so zur Unselbständigkeit. Mit der Zeit trauen sie sich gar nicht mehr eigenständiges Arbeiten zu. Schade!

6. Mach Deinen Job – und nicht den Deiner Mitarbeiter!

Konzentrieren Sie sich auf Ihren eigentlichen Job! Rauben Sie Ihren motivierten Mitarbeitern nicht die Freiräume, indem Sie den Mikro-Manager spielen.

Wenn Sie wissen, was Sie delegieren wollen, müssen Sie entscheiden an wen. Delegieren bedeutet nicht, Ihrem Mitarbeiter mal eben zwischen Tür und Angel eine Aufgabe aufs Auge zu drücken!

Nehmen Sie sich Zeit − und informieren Sie Ihre Mitarbeiter oder Dienstleister ausführlich über das Ziel der Aufgabe, den Zeitrahmen, das Budget, wer daran beteiligt und wer vom Endergebnis betroffen ist.

Überlassen Sie ihm aber dann die Entscheidung, ob er die Aufgabe annehmen will oder nicht. Und wenn er sie annimmt, dann lassen Sie ihn seine eigene Strategie entwickeln und umsetzen!

Signalisieren Sie ihm, dass Sie ihm bei Problemen hilfreich zur Seite stehen werden − aber tappen Sie nicht in die Rückdelegationsfalle, indem Sie ihm die Lösung einfach vorgeben, wenn er sich dann tatsächlich mit einem Problem an Sie wendet.

Unterstützen Sie ihn stattdessen dabei, eigene Lösungswege zu finden!

Verzichten Sie unter allen Umständen darauf, Ihren Mitarbeiter ständig nach dem Fortschritt seiner Arbeit zu fragen!

Legen Sie Zwischenziele fest und vereinbaren Sie wöchentliche Termine, um über die Fortschritte des Projekts zu sprechen und die vereinbarten Ziele zu kontrollieren.

Und wenn die Aufgabe erledigt ist: Machen Sie eine Nachbesprechung und nutzen Sie die Erkenntnisse, die sie aus dem, was gut und was schlecht gelaufen ist, für zukünftige Projekte.

7. Fordere keine „null“ Fehler!

Kennen Sie die Geschichte des Millionen-Dollar-Fehlers? Sie geht so: Der gerade neu eingestellte Manager hat eine falsche Entscheidung getroffen, die zu einem Verlust von einer Millionen Dollar geführt hat.

Er wird zum Unternehmensinhaber einbestellt und – wie man sich lebhaft vorstellen kann – ist der Manager am Boden zerstört. Als er im Büro des Unternehmensinhabers Platz genommen hat, bemerkt er mit gebeugtem Kopf:

„Sie werden mich jetzt bestimmt feuern.“

Doch der Unternehmensinhaber erwidert:

„Ich bin doch nicht verrückt. Ich habe doch gerade erst eine Million Dollar in Ihre
Ausbildung investiert!“

Eine schöne Anekdote. Sie verdeutlicht eindrucksvoll, wie Führungskräfte mit Fehlern ihrer Mitarbeiter umgehen sollten. Fehler sind erlaubt – solange aus ihnen gelernt wird und genau derselbe Fehler nicht wieder geschieht.

Ein Unternehmen, das keine Fehler zulässt, entwickelt sich nicht weiter. Jeder ist dort nur darauf bedacht, sich abzusichern. Nötige Veränderungen bleiben aus.

Deshalb: Hüten Sie sich vor Perfektionismus. Bei vielen Aufgaben ist eine 80 % Lösung perfekt genug! Wir alle sind Menschen und machen Fehler. Verlangen Sie nicht von sich, von Ihren Mitarbeitern oder Dienstleistern 100 % fehlerfrei zu sein. Null Fehler gibt es nicht.

Geben Sie den Menschen die Möglichkeit aus Fehlern zu lernen. Wenn Sie eine Aufgabe delegieren, die Sie in den letzten Monaten oder Jahren selbst erledigt haben, werden Sie beim ersten Mal wahrscheinlich ein schlechteres Ergebnis bekommen.

Das ist aber doch nur verständlich. Schließlich haben Sie Monate oder Jahre lernen können, wie es geht. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern mehr und fokussieren Sie auf das Ergebnis, nicht auf den Weg dorthin. Dann haben Sie mit der Zeit auch motivierte Mitarbeiter.

8. Sei verbindlich und entscheide!

Welcher Chef wünscht sich nicht, dass seine Mitarbeiter das Richtige tun, von sich aus erkennen, welche Aufgaben und Projekte absolute Priorität haben und die nächsten Arbeitsschritte dementsprechend festlegen.

Aber Ihre Mitarbeiter brauchen keinen Wunschzettel − sondern einen Chef, der ihnen, wenn es mal wieder brenzlig wird, klar und deutlich sagt, wo es lang geht.

Dies gilt vor allem für Stoßzeiten, wenn die Auftragslage so hoch ist, dass Ihre Mitarbeiter unter Umständen tatsächlich kaum Zeit für den Blick auf das große Ganze bleibt.

Hier ist die Sicherstellung der Effektivität durch eine eindeutige Festlegung der Prioritäten und eine klare Vorgabe der Ziele Chefsache!

Allgemeine Aufrufe zu mehr Kundenorientierung oder Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit gehen im operativen Geschäft unter. Der Chef muss darauf achten, dass glasklar definiert ist, wer macht was bis wann.

• Wer: Es kann nur einen geben. Nur einer ist verantwortlich für eine Aktion nicht mehrere.
• Was: Es muss eindeutig beschrieben werden, was gemacht werden soll und woran man erkennt, dass die Aktion umgesetzt wurde.
• Bis wann: die Deadline. Der Termin.

Bitte achten Sie darauf: Im Herbst ist keine Deadline und auch
„so schnell wie möglich“ ist kein Termin.

Freitag, der 23.04.2019 bis 12 Uhr!

das ist ein Termin! Damit ist glasklar gesagt bis wann!

Wenn Sie Vereinbarungen treffen, Termine vergeben oder Maßnahmen festlegen, schreiben Sie sie auf. Das muss kein umfangreiches Protokoll sein. Eine kurze E-Mail mit dem Ergebnis reicht völlig aus.

Wenn Sie etwas aufschreiben, wird es Ihnen eher bewusst, ob Sie es auch wirklich eindeutig definiert haben: Wer macht was bis wann!

9. Gib Feedback!

Wenn es um Mitarbeiterführung geht, halten sich viele Selbständige immer noch an das schwäbische Sprichwort:

„Nicht geschimpft ist genug gelobt.“

Dieser Ausspruch entspricht der schwäbischen Sparsamkeit. Schließlich spart man sich das Lob. Dabei ist Feedback, also nicht nur Lob sondern auch Kritik, für jeden essentiell wichtig, um sich weiterzuentwickeln.

Schließlich haben wir alle nur eine sehr begrenzte Sichtweise von uns und über unser Verhalten. Wir machen Annahmen und dabei machen wir uns häufig etwas vor.

Wir haben eine eingeschränkte Sicht, wie wir agieren und vor allem wie das, was wir tun auf andere wirkt. Das Selbst- und Fremdbild kann da manchmal stark voneinander abweichen. Lernen ohne Feedback ist deshalb kaum möglich.

Wenn wir uns verbessern wollen – ob als Mitarbeiter oder als Führungskraft, ob als Chef oder Unternehmer – wenn wir lernen wollen – dann brauchen wir Feedback zu unserem Verhalten.

Als Führungskraft wie auch als Unternehmer ist es Ihre Aufgabe, Ihren Mitarbeitern und auch Ihren Dienstleistern zu helfen, sich weiter zu entwickeln, sich zu verbessern.

Dazu müssen Sie konstruktives Feedback geben. Mit Feedback zu sparen ist deshalb Sparen an der falschen Stelle. Beachten Sie die wichtigen Feedbackregeln:

• Kritisieren Sie immer wertschätzend und respektvoll, aber klar und deutlich.
• Nur konkretes Feedback hilft dem anderen dabei, sich zu verbessern.
• Kritisieren Sie zeitnah und nur unter 4 Augen.
• Kritisieren Sie nicht zu viel auf einmal.

Natürlich ist es für Sie selbstverständlich, dass Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern und Dienstleistern höflich und respektvoll sind. Das zeigt sich auch an Kleinigkeiten wie der häufigen Nutzung der beiden Worte: Danke und Bitte!

10. Steh zu Deinem Wort!

Wenn Sie etwas zusagen, dann müssen Sie es auch einhalten. Sehen Sie jede Ihrer Zusagen als eine Art Indianer-Ehrenwort an!

Ihre Taten müssen Ihren Worten folgen. Es sind häufig die kleinen Dinge, die zählen. Halten Sie Termine und Zusagen ein – egal gegenüber wem und egal wie vermeintlich unwichtig Ihnen diese Zusage auch scheinen mag.

Sie haben sie schließlich freiwillig gegeben. Keiner hat Ihnen die Pistole auf die Brust gesetzt, oder?

Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter sagen, Sie schicken ihm die E-Mail am Mittwoch, dann darf er die E-Mail nicht erst am Donnerstag erhalten! Wenn Sie sich nicht an Ihre Zusagen halten, brauchen Sie sich nicht zu wundern, wenn es Ihre Mitarbeiter auch nicht tun.

Nehmen Sie jede Ihrer Terminzusagen ernst – so ernst wie ein Ehrenwort. Sie wollen doch nicht dafür bekannt sein, dass man Ihrem Ehrenwort nicht vertraut, oder?

Bitte beachten Sie!

Wenn Sie motivierte Mitarbeiter haben wollen, beherzigen Sie folgendes:

Nach spätestens 3 Jahren hat jede Führungskraft genau die Mitarbeiter, die Sie verdient. Wenn Sie also keine motivierten Mitarbeiter haben, überlegen Sie mal genau, woran es liegt…