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Neue Mitarbeiter zu suchen und zu finden gestaltet sich aktuell sehr schwierig.

Früher hat es meist ausgereicht eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und sich dann aus den sich bewerbenden Kandidaten die besten rauszusuchen.

Heutige Mitarbeitergewinnung

Das ist heute ganz anders. Wenn ein Unternehmer heute noch glaubt neue Mitarbeiter gewinnen zu können, indem er einfach nur eine Anzeige schaltet – ob online oder offline – wird er mit großer Wahrscheinlichkeit nicht fündig werden. Wir haben aktuell einen Arbeitnehmermarkt und gute Mitarbeiter haben fast alle einen festen Job.

Wer also gute Mitarbeiter rekrutieren will, muss versuchen sie abwerben. Und genau das passiert momentan, sei es durch Headhunter oder durch Online Performance Recruiting.

Wie das mit dem Performance Recruiting funktioniert, habe ich in Podcastfolge 277 „Erfolgreich neue Mitarbeiter suchen und finden“ besprochen. Heute will ich das aber mal von der anderen Seite aus beleuchten.

Wie gute Mitarbeiter halten?

Sie sind Unternehmer und haben gute Mitarbeiter. Und natürlich wollen Sie gerne, dass die auch bei Ihrem Unternehmen bleiben.

Sie wollen nicht, dass die von Headhuntern oder durch Performance Recruiting Maßnahmen abgeworben werden. Was können Sie tun, damit das nicht passiert?

Bevor wir uns mit den Antworten darauf befassen, müssen wir erstmal definieren, was denn gute Mitarbeiter ausmacht.

Definition eines guten Mitarbeiters

Meine Definition eines guten Mitarbeiters ist: Der gute Mitarbeiter kennt und erfüllt die Erwartungen seiner Führungskraft. Diese Definition hilft uns hier aber jetzt nicht weiter.

Deshalb: Die meisten Chefs werden mir wahrscheinlich zustimmen, wenn ich einen guten Mitarbeiter folgendermaßen beschreibe:

„Ein guter Mitarbeiter ist eigenmotiviert und erbringt regelmäßig überdurchschnittliche Leistungen. So jemand denkt mit, kommt mit eigenen Lösungen und nicht mit Ausreden, wenn Fehler auftreten. Ein guter Mitarbeiter ist ein Leistungsträger im Unternehmen. So jemanden will man nicht verlieren.“

Wenden wir uns jetzt mal den Gründen zu, warum gute Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen und was Sie tun können, um das zu verhindern. Wie beugen Sie einer Kündigung vor?

Aus meiner Sicht gibt es 2 Arten von Gründen, warum ein guter Mitarbeiter kündigt:

1. Persönliche Gründe
2. Unternehmensspezifische Gründe

Persönliche Gründe

Gehen wir als Erstes Mal auf die persönlichen Gründe ein: Bei persönlichen Gründen liegt die Ursache darin, dass sich im Leben des Mitarbeiters etwas Entscheidendes ändert.

Das kann beispielsweise sein, dass der Mitarbeiter gesundheitliche Probleme bekommen hat und deswegen seinen bisherigen Job nicht mehr so ausüben will oder kann.

Andere Ursachen können sein: Familiengründung, eine neue Partnerbeziehung, den Wunsch endlich mal im Ausland zu leben.

Egal was es ist. Diese persönlichen Gründe zeichnen sich durch eine klare Änderung der dem Mitarbeiter eigenen Prioritäten aus. Das, was dem Mitarbeiter bisher sehr wichtig gewesen ist – das ist meist das Berufliche – verändert sich und wird zumindest zeitweise zweitrangig oder verändert sich.

Wenn Sie als Unternehmen einen solchen Mitarbeiter halten wollen, müssen Sie vorher schon Vertrauen aufgebaut haben, damit der Ihnen ehrlich und möglichst frühzeitig mitteilt, dass sich etwas bei ihm verändert hat oder ändern wird.

Entweder das Unternehmen kann dann dem Mitarbeiter entgegen kommen, sich auf ihn einstellen oder der kündigt.

Was können Sie tun?

Um die Kündigung zu vermeiden, besteht vielleicht die Möglichkeit die wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden zu reduzieren. Ist Arbeit aus dem Home-Office statt ständiger vor-Ort-Präsenz machbar? Oder gibt es die Chance mal für eine begrenzte Zeit im Ausland zu arbeiten?

Entscheidend ist hier vor allem, überhaupt mitzubekommen, dass sich die Prioritäten und die Lebensumstände des Mitarbeiters verändert haben.

Ob und wie Sie dann als Unternehmen darauf reagieren können, steht auf einem ganz anderen Blatt. Häufig kann es da einfach sein, dass es nicht mehr passt.

Unternehmensspezifische Gründe

In den meisten Fällen werden allerdings unternehmensspezifische Gründe dazu führen, dass gute Mitarbeiter kündigen oder abgeworben werden.

Das Schlechte daran ist: es sind fast alles Gründe, an denen Sie als Unternehmer oder Führungskraft einen großen Anteil haben.

Das Gute dabei ist: Sie können daran arbeiten und diese Gründe so weit als möglich durch Ihr Verhalten und Ihre Entscheidungen vermeiden.

Aus meiner Sicht gibt es 7 unternehmensspezifische Gründe:

1. Das Gehalt
2. Enttäuschte Erwartungen
3. Fehlender Sinn
4. Verhalten des Vorgesetzten
5. Fehlende Konsequenz
6. Fehlende Perspektiven
7. Eine Unternehmenskrise

Gehen wir auf jeden dieser Gründe mal im Detail ein.

1. Das Gehalt

Vorab ganz wichtig: Die Höhe des Gehalts ist nie ausschlaggebend für einen Wechsel, solange der Mitarbeiter die Höhe seines aktuellen Gehalts als fair empfindet. Das bedeutet, selbst wenn ein Headhunter mit einem höheren Gehalt winkt, wird der Mitarbeiter nicht an einem Wechsel interessiert sein, solange er sein bestehende Gehalt als fair und adäquat empfindet. Wann ist das der Fall?

Hier meine 7 Prinzipien für ein Gehaltssystem, was von den meisten Mitarbeitern als fair angesehen wird:

1. Zahlen Sie Gehälter leicht über dem Branchendurchschnitt. Dann wird es Ihrem Wettbewerb schon mal sehr schwer fallen, ein deutlich höheres Gehalt anzubieten.
2. Bezahlen Sie in Ihrem Unternehmen für die gleiche Leistung auch wirklich das gleiche Gehalt. Dass Frau und Mann das gleiche Gehalt bekommen, wenn sie die gleiche Leistung erbringen, ist selbstverständlich.
3. Versuchen Sie Ihre Mitarbeiter nicht mit Geld zu motivieren. Achten Sie vielmehr darauf, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht demotivieren. Beispielsweise durch Mikromanaging oder zu geringe Gehälter.
4. Vereinbaren Sie keine Bonuszahlungen in Abhängigkeit von persönlichen Zielerreichungen. Stattdessen zahlen Sie am Ende des Jahres an alle Mitarbeiter einen Bonus, wenn das Unternehmen gute Gewinne gemacht hat. Geht es dem Unternehmen schlecht, machen Sie aber auch klar, dass kein Bonus gezahlt werden kann. Das ist nur fair.
5. Passen Sie die Gehälter möglichst regelmäßig an die Inflation an. Und warten Sie damit nicht, bis Ihre Mitarbeiter fragen, sondern erhöhen Sie das Gehalt, ohne dass die Mitarbeiter Sie darauf ansprechen müssen.
6. Zeigt ein Mitarbeiter anhaltend besonders gute Leistungen oder übernimmt mehr Verantwortung, dann erhöhen Sie sein Gehalt entsprechend.
7. Wenn ein Mitarbeiter trotz Unterstützung ständig Minderleistungen erbringt, dann sollte man sich von so jemandem trennen.

Den zweiten unternehmerischen Grund für Kündigung von guten Mitarbeitern:

2. Enttäuschte Erwartungen

Vom Unternehmen oder der Führungskraft wurden Zusagen oder Versprechungen gemacht, die nicht eingehalten werden.

Das können ganz unterschiedliche Sachen sein. Da wird beispielsweise der Mitarbeiterin im Bewerbungsgespräch zugesagt, dass sie natürlich 3 von 5 Tagen aus dem Homeoffice arbeiten kann.

Und dann verkündet die Geschäftsleitung auf einmal, dass alle Mitarbeiter ab sofort nur noch einen Tag Home Office pro Woche nehmen dürfen. Ohne Ausnahme. Sowas kommt nicht gut an.

Ganz fatal ist es aber, wenn Werte und Moral des Unternehmens nicht passen. Beispielsweise schreibt sich die Firma großspurig hohe Produktqualität auf die Fahnen.

Aber die internen Prozesse und das Verhalten der Führung stehen dazu vollkommen im Widerspruch. Tatsächlich geht es dann doch nur um Gewinnmaximierung während das nach außen abgegebene hohe Qualitätsversprechen intern mit Füßen getreten wird.

In einem solchen moralisch fragwürdigen Umfeld, in dem Anspruch und Wirklichkeit nicht übereinstimmen, suchen gute Mitarbeiter schnell das Weite. Verständlicherweise!

3. Fehlender Sinn

Gute Mitarbeiter sind intrinsisch motiviert, von innen, von sich heraus. Sie suchen nicht einen Job sondern eine Aufgabe. Das, was sie tun, muss für sie sinnvoll sein. Wenn das Unternehmen aber keine ansprechende Unternehmensvision hat, unklar ist, wofür das Unternehmen steht und warum es überhaupt das Unternehmen gibt, dann wird’s schwierig.

Wenn dann noch zusätzlich bürokratische Vorgaben gemacht werden und man sich an unsinnige Unternehmensprozesse halten soll, dann machen gute Mitarbeiter das nicht lange mit.

Wenn Sie als Unternehmer also keine richtige Antwort auf die Frage haben:

„Warum soll ein guter Mitarbeiter gerade für Sie arbeiten?“

dann haben Sie ein großes Problem. Wenn Sie das lösen wollen, nehmen Sie Kontakt mit mir auf.

4. Verhalten des Vorgesetzten

Es gibt einen bekannten Spruch:

„Gute Mitarbeiter kommen wegen der Firma, bleiben wegen der Aufgabe und gehen wegen der Führungskraft.“

Meiner Erfahrung nach ist dieser Spruch sehr stimmig.

Inkompetentes Führungsverhalten wie Mikromanagement, fehlende Wertschätzung oder unfaires Verhalten ist eine der wichtigsten Gründe, warum gute Mitarbeiter kündigen.

Wenn Sie als Unternehmer also gerade eine Zwischenstruktur mit Führungskräften eingezogen haben, die sie entlasten, ist das eine gute Sache. Denn Sie können nicht mehr als eine einstellige Anzahl an Mitarbeitern direkt führen.

Aber jetzt müssen Sie darauf achten, dass die neuen Führungskräfte auch wirklich führen können oder führen lernen. Ansonsten passiert:

 „Gute Mitarbeiter kommen wegen der Firma, bleiben wegen der Aufgabe und gehen wegen der Führungskraft.“

Und Sie wollen doch nicht, dass Ihre guten Mitarbeiter wegen einer schlechten Führungskraft gehen, oder?

Wenn Sie gerade in der Situation sind und eine neue Führungsebene eingezogen haben, lassen Sie uns unbedingt sprechen, damit Ihnen das nicht passiert.

5. Fehlende Konsequenz

Eigentlich gehört dieser Punkt zu dem vorhergehenden, denn Inkonsequentes Handeln ist ja eine Führungsschwäche.

Weil dieser Umstand aber so häufig auftritt, mache ich dafür einen eigenen Punkt. Besonders kritisch ist Inkonsequenz, wenn die falschen Leute eingestellt werden.

Beispielsweise zeigt sich bereits nach kurzer Zeit, dass der Neue nicht zum Unternehmen passt. Aber es passiert nichts. Obwohl alle im Unternehmen erkennen, dass der Neue unfähig ist und sich auch nicht zum Besseren entwickeln wird, korrigiert die Führungskraft nicht den bei der Einstellung gemachten Fehler.

Die guten Mitarbeiter erkennen: Die faulen und unfähigen Mitarbeiter werden einfach im Unternehmen geduldet. Mit denen passiert nichts. Die Arbeit muss aber gemacht werden.

Deshalb überlasten sich die guten Mitarbeiter, um der Sache willen. Nach einiger Zeit erkennen die guten Mitarbeiter aber: So geht es nicht weiter. Nun können zwei Dinge passieren:

1. Der gute Mitarbeiter lässt dann halt auch fünfe gerade sein und wird sarkastisch. Mit der Zeit wird dann aus einem guten Mitarbeiter ein mittelmässiger Mitarbeiter. Er strengt sich nicht mehr so an wie früher. Warum auch? Die anderen tun es ja auch nicht. Es lohnt sich einfach nicht. Er passt sich der allgemeinen Mittelmässigkeit im Unternehmen an. Das ist der Anfang vom Ende.
2. Der gute Mitarbeiter sucht rechtzeitig das Weite und kündigt. Im Unternehmen verbleiben dann nur noch die B- und C-Mitarbeiter. Und das alles nur, weil die Führungskraft bzw. der Unternehmer sich dafür drückt konsequent zu handeln. Schade.Übrigens: Das Problem dabei ist ja dann nicht nur, dass die guten Mitarbeiter gehen. Gleichzeitig bleiben ja nur die mittelmässigen oder sogar schlechten Mitarbeiter im Unternehmen.Denn die kündigen nicht. Die wissen, da drausen will die niemand einstellen. Die schlechten Mitarbeiter bleiben bei den schlechten Führungskräften. Und wieder bewahrheitet sich mein Spruch:
   

   „Nach spätestens 2 Jahren hat jede Führungskraft genau die Mitarbeiter, die sie verdient.“

Was gibt es noch?

6. Fehlende Perspektiven

Gute Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln. Sie wollen in dem, was sie tun, immer besser werden. Sie wollen mehr Verantwortung übernehmen, mehr Freiraum bekommen.

Fehlende Weiterbildung, fehlende Abwechslung und fehlende Aufstiegsmöglichkeiten können langfristig zu Frustration führen und auch ein Wechselgrund sein.

7. Krise

Wenn ein Unternehmen offensichtlich auf eine Krise zusteuert und die Mitarbeiter nicht das Vertrauen in die Führung haben, dass die mit der Krise erfolgreich umgehen werden, dann verlassen gute Mitarbeiter verständlicherweise frühzeitig das sinkende Schiff.

Worauf kommt es an?

Sie haben es sicher erkannt: Wenn Sie gute Mitarbeiter nicht verlieren wollen, ist die richtige Mitarbeiterführung der entscheidende Hebel.

In meinem Leadership Intensive Mentoring Programm helfe ich deshalb Unternehmern dabei, dass die konsequent in ihrem Handeln werden und kompetent führen lernen.

Ich unterstütze sie dabei, Prozesse einzuführen und ihre Organisation so aufzubauen, dass sie mehr am und weniger im Unternehmen arbeiten.

Dafür ist es aber notwendig, dass der Unternehmer auch Führungsverantwortung an Teamleiter oder Abteilungsleiter abgibt. Das ist für viele gar nicht so einfach, denn diese Führungskräfte sollen ja im Sinne des Unternehmers führen.

Und da besteht halt die Befürchtung, dass die das nicht können oder noch nicht so können. Was ja durchaus verständlich ist. Woher sollen die das auch wissen und können?

Und deshalb habe ich mein Leadership Intensive Mentoring Programm erweitert. Solange der Unternehmer am Leadership Intensive Mentoring teilnimmt, dürfen seine Führungskräfte kostenlos an meiner Online-Leadership-Platform teilnehmen. Da lernen die Führungskräfte, worauf es bei Führung wirklich ankommt, beispielsweise, wie sie die Zeit finden, um zu führen, wie sie richtig delegieren, Feedback geben, mit Konflikten umgehen, an den richtigen Sachen arbeiten und mit ihrem Team Termine einhalten.

Wenn Sie KMU Unternehmer sind und Sie da sich mal mit mir darüber unterhalten wollen, melden Sie sich bei mir: bernd@berndgeropp.de

Ich freu mich auf Sie.

Weiterführende Links

• Leadership-Intensive-Mentoring-Programm
• Online-Leadership-Platform

Das inspirierende Zitat

„Erstklassige Männer stellen erstklassige Männer ein, zweitklassige nur drittklassige.“

Franz Luwein

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